Семинар-практикум Планируй удачу-2013

25 декабря 2013 года 18-22 часов

СЕМИНАР-ТРЕНИНГ «ПЛАНИРУЙ УДАЧУ-2013!»

Впереди  Новый 2013 год! Много забот, событий, которые закружили вас накануне праздника.

Но как пройдет грядущий год?  Все ли ваши планы исполнятся?

Готовы ли вы, ваша компания к активной и эффективной работе в январе 2013 года? Есть ли у вас план счастья на 2013 год?

Сможете ли вы достичь то, о чем мечтаете сегодня?

Может быть, вы отложили на далекое будущее то, что можно уже сейчас осуществлять в своей жизни?

У вас есть возможность спланировать свое удачу  накануне Нового 2013 года!

Измените свою жизнь сейчас!

Для того, чтобы быть счастливым человеком, успешно работать, вести своё дело, достигать  целей, нужно обязательно освоить и создать

свою систему планирования успешной жизни!

Эта система строиться на основе современных практик развития личности,  тайм-менеджмента и метафизических  знаний.

 Практики развития личности – это различные способы, которые помогают человеку жить полноценной, гармоничной и богатой жизнью.

Тайм менеджмент -  управление временем, организация Вашего рабочего времени, эти техники призванные оптимизировать Ваш день и «выкроить» время для выполнения большего числа дел.

Метафизические  знания  –  это управление энергией, осознанное применение энергии для развития Вашего бизнеса, проекта, личного развития.

Почему эти темы мы объединили в одном семинаре?

Сегодня, в декабре 2012 года наступило особое время, время перехода на новые энергии, время познания и открытия себя, время гармонии человека и окружающего мира. Поэтому важно соединить все лучшие технологии, способы, инструменты, которые помогут человеку пройти этот непростой период адаптации к новым вибрациям.

На семинаре «Планируй удачу-2013»  Вы научитесь

·        планировать свою жизнь и деятельность,

·        управлять  временем и идти гармонично к поставленным целям,

·        расставлять приоритеты.

·        быстро восстанавливать гармоничное состояние (антистресс)

·        решать возникающие проблемы

Помимо этого, получите четкие инструменты выявления своих задач и целей, планирования своего времени (с примерами).

Наш семинар  будет чрезвычайно полезен всем, кто строит планы развития себя, своей личности, своей семьи, своего дела на 2013 год, кто живет и работает в режиме активной жизни,  порою цейтнота и часто – хаоса.

РЕЗУЛЬТАТЫ ТРЕНИНГА:

• Знакомство с инструментами планирования жизни,  распределения времени и выбор для себя наиболее подходящих;
• Умение делать объективный анализ своего жизненного ритма;
• Овладение технологиями грамотного планирования, постановки целей и выбора приоритетов;
• Выявление скрытых ресурсов и возможностей для достижения рабочих и личных целей;
• Овладение основными методами управления внутренней энергией

Программа семинара «Планируй удачу-2013»

1. Техника «Колесо жизни»:  Как построить план на 2013 год, гармонично вписать в него все составляющие жизни?
2. «Дерево желаний». От постановки задач к постановке целей:  как научиться быть единственным автором всех событий жизни
3. Установление приоритетов. Сложно, но можно!
4. Планируй удачу 2013!

Метафизический блок:

1. Как наполняться энергией?

2. Как очистить энергию бизнеса?

3. Как направлять энергию на решение проблем и задач?

Продолжительность семинара: 4 академических часов. 60% теории, 40 % практики.

Ведущие семинара:

Марина Гуляева, консультант по организационному управлению предприятия, директор компании «КГ «Гуляева и партнеры», инструктор по йоге, руководитель проекта «LIFE-йога».

Человек, который любит раскладывать все по полочкам, человек, который любит жизнь, и  считает, что если есть план -  то это уже 90% успеха!

www.facebook.com/marina.gulyaeva.3

www.facebook.com/KonsaltingovaaGruppaGulaevaIPartnery

http://gulyaevam.blogspot.com/

http://vk.com/id73462990

skype: marinagulyaeva16

тел. +79617838543

Юлия Шаврина, консультант по личностному развитию, руководитель Студии фэн шуй, автор методик личностного развития.

http://www.facebook.com/julia.shavrina.3

тел.+79193221884

Регистрационный взнос: 500 рублей

Зарегистрируйтесь на семинар заранее!

тел. +79617838543 Марина

тел.+79193221884 Юлия

Место проведения уточняется.

Бизнес-Советы по организации корпоративного семинара

В эфире Бизнес-радио "Страна советов". Сегодня тема нашего разговора Выездной корпоративный семинар.

 Передачу ведут Марина Гуляева и Илья Сотников.

Рано или поздно каждая компания приходит к мысли, что нужно провести выездной корпоративный  

семинар. Бывает, что компания делает такой выбор на основе модной бизнес-тенденции. Бывает, что это становится необходимым. Мы решили обсудить эту тему, дать несколько дельных советов, потому что сами организовываем такие мероприятия и на сегодняшний день имеем багаж из десятка с лишним таких семинаров. И еще потому что знаем, что не всегда подготовка семинара и результат совпадают с желаемым.

Почему мы обсуждаем этот вопрос сегодня в октябре?

• Заранее удобно спланировать дату проведения.
• Есть возможность обсудить план и все детали мероприятия.
• Можно выбрать интересное место, которое будет соответствовать задуманным задачам семинара.

Когда в ближайшее время удобно проводить корпоративный выездной семинар?

• Это время января и февраля, когда почти во всех сферах деятельности затишье.
• Хороший период для проведения сессий стратегического планирования или годовых планов.
• Так же в это время снижение цен на проживание в загородных отелях или пансионатах.

Как лучше подготовить семинар?

• сделайте чек-лист мероприятия, сформулировав цель и задачи,
• разработайте план мероприятия,
• напишите блоки мероприятия семинара,
• определите объем нужного вам времени, станет ясно, сколько дней вам нужно для семинара,
• определите список участников семинара исходя из задач семинара.

Так что слушайте наши Бизнес-советы и определяйтесь с корпоративным семинаром.
Пройдите по ссылке

http://16marina.podfm.ru/my/1

Будут вопросы - пишите- звоните, мы всегда на связи!

В эфире новое бизнес-радио "Страна советов"

Сегодня начинает работу Бизнес-радио "Страна советов"! 

Радиовещание мы будем вести вместе с Ильей Сотниковым, моим партнером по КГ "Гуляева и партнеры", интереснейшим человеком, имеющим всегда свою, отличную от других точку зрения на многие вопросы в жизни, в том числе, и на бизнес. 

Возникает логичный вопрос: 

Откуда такое название "Бизнес-радио "Страна-советов"?

Мы живем в стране, где все люди любят давать друг другу советов. Все умеют лечить людей, умеют строить дома и делать ремонт, умеют разрабатывать сайты, выращивать, почти в промышленных масштабах, овощи на своей даче. Но мы приглашаем на радио людей-профессионалов в деле  управления  бизнесом.

 На самом деле вокруг много предпринимателей, которые на собственником опыте прошли путь от продавца до владельца торговой сети, от секретаря до собственника рекламного агентства, от грузчика до владельца фабрики. Это интересный опыт! Эти люди уже получили образование в серьезных бизнес-школах и университетах, на семинарах у знаменитых гуру бизнеса и применили свои знания в своем бизнесе. Они достигли успехов в личном развитии и организации своей жизни. 

И такие советы, рассказы о той или бизнес-теме будут, мы уверенны, интересны самым разным группам людей, которые работают в бизнесе, которые управляют или владеют бизнесом.

Присоединяйтесь со своими рассказами, опытом  к нашей Стране Бизнес-Советов!

Поделись с миром своим Советом!

О чем будут наши программы?

В наших программах мы затронем весь спектр вопросов, связанных с управлением, организацией малого и среднего бизнеса: от вопросов создания, разработки бизнес-проекта до реструктуризации, от стратегического планирования до тайм-менеджмента, от вопросов найма персонала до системы корпоративной культуры и дресс-кода. Темы будут возникать на основе бизнес-советов, которые будем давать мы, ведущие программы, и гости нашей виртуальной студии.

Кто будет вести программы?

Ведущими программы буду я, Марина Гуляева, бизнес-консультант по организационному управлению и Илья Сотников, (как уже было сказано), бизнес-тренер и консультант по повышению продаж, развитию компаний, обучению персонала.

В нашей виртуальной студии будут наши друзья-партнеры, люди, чей опыт, знания, советы будут интересны всем, кто нацелен на развитие своего бизнеса, на профессиональный рост.  Главное, что все наши участники, это люди, которые на практике использовали те или технологии, достигли значительных результатов в своем деле, да еще и очень интересные личности.

 В ближайших выпусках мы встретимся с Еленой Шестаковой, предпринимателем с большим стажем, инвестором и учителем экономики,

имидж-консультантом и преподавателем этикета Натальей Листишенковой, 

предпринимателем Дмитрием Михеевым 

предпринимателем и совладельцем фабрики "CID-диваны" Вадимом Трубиным.

Так что мы открыты для диалога, разговора, задушевной беседы (будет и такое, надеемся).

Добро пожаловать в Страну бизнес-советов!

Добром пожаловаться! 7 правил контроля качества обслуживания клиентов

Субботний день. У меня есть полчасика, чтобы купить много всякой мелочи для ремонта. Быстро пробегаю отделы на строительном рынке, нахожу нужный и .... и там закрыто! Да еще так культурно закрыто. Напрягаюсь. Улыбаюсь и бегу дальше.

 А осадочек остался... и фото тоже.

Решила поделиться с вами увиденным и поразмышлять на тему качества работы с клиентами.

Добром, что называется,  пожаловаться! 

Конечно, кто-то скажет, да это какой-то там рынок, что такого. В этом и прикол. Какой-то рынок. А кто в курсе, тот знает, на этом "каком-то" рынке самые высокие продажи среди строительного ритейла, потому что идут туда и розничные покупатели и оптовые. Так что здесь для собственника важен каждый клиент! Важен для собственника, но не для персонала.

Часто в компании декларируется одно, а на деле получается другое. Прописаны правила, регламенты, а сотрудники, втихаря,  например, в выходной день, когда нет руководства, нарушают правила работы ( и не только в выходной).

Как с этим бороться? И нужно ли?

Наверно, не о борьбе должна идти речь, а о выстроенной, четкой структуре мотивации и контроля за выполнением стандартов работы.

Несколько правил из практики работы с нашими клиентами:

1. Регулярное проведение обследования по методике "Таинственный покупатель",
2. Разработка стандартов обслуживания клиента.
3. Закрепление выполнения стандартов в системе мотивации.
4. Разработка регламентов для каждой должности по выполнению стандартов.
5. Разработка речевых карт, в которых прописан ход (сценарий) разговоров с клиентами (по телефону, при личной встрече, во время консультации и т.п.)
6. Вести постоянное обучение по закреплению и развитию стандартов.
7. Изменение стандартов в соответствии с изменениями поведения клиента (чаще стандарты пересматривают, когда падают продажи).

 

Предлагаю добром не жаловаться, а добро воспитывать! 

Йога и Тургояк. Семинар по целостной йоге

Обзорная экскурсия по Женеве. Здесь будет город-сад!

5 реальных историй и 5 простых решений в подборе персонала.

Распутываем сложные вопросы для руководителей малого и среднего бизнеса

      Каждый бизнесмен или  руководитель с грустью или с удовольствием, жалостливо (в зависимости от его уровня эмоционального настроя) будет рассказывать истории, как сложно подбирать персонал. Те, кто имеет больше опыта, тот учился на своих ошибках и путем долгих хождений по граблям двигается к светлому будущему своего бизнеса. Те, кто в бизнесе недавно, часто не понимает, что делать, и порою  у него опускаются руки, т.к. принимая на работу N-ого по счету сотрудника он опять не получает то, что хочет.

Есть несколько решений:

- обратиться к профессионалам (кадровое агентство, но такая услуга бывает не по карману предпринимателю, да и доверия  нет)

-получить консультацию у бизнес-консультанта,

-посоветоваться с тем, кто много походил по граблям (но где с ходу такого найдешь?)

Я предлагаю первый шаг, простой вариант - прочитать эту статью. Найти схожие моменты  с вашей ситуацией и взять на вооружение те инструменты, которые приведены в данной статье.

      Я – практикующий консультант по организационному управлению предприятием. Уже 6 лет – это моя профессия, хобби, это мой профессиональный интерес. Каждый день я встречаюсь с собственниками бизнеса, слышу и  обсуждаю с ними проблемы, задачи, идеи.  И каждая моя работа в компаниях на разных стадиях сталкивается с проблемой подбора кадров. 

Я думаю, мой опыт будет интересен и полезен многим  руководителям, собственникам, кто принимает участие в подборе персонала. Ведь персонал, это понимают все,  – главное звено большой цепочки под названием «бизнес». Здесь приведены реальные истории из реального бизнеса,  из моей практики работы с клиентами, и описаны некоторые инструменты, шаги, которые были предприняты для достижения поставленных целей.

История номер 1.

Нам СРОЧНО нужно найти хорошего менеджера по кадрам.

Вчера разговаривала с директором небольшого предприятия (около 100 сотрудников), которое производит электротехническое оборудование. Большая проблема – кадры, рабочий состав, инженерный.  Опытные работники (а таковых осталось немного) спокойно сидят  на стабильных заводах, их возраст далеко за 40, и не собираются никуда идти. Блуждают непонятные личности, в возрасте от 20 до 30 лет. Либо ленивы, либо не знают своего дела.  И вот приходится  собирать костяк рабочих по крупицам, можно сказать ювелирная работа. Он принял завод месяц назад и сейчас главный вопрос, то есть слабое звено – служба кадров. Нужен человек, способный поставить на поток поиск  лучших из всего, что есть на рынке. Объявление на вакансию менеджера по персоналу  уже  неделю есть в интернете, а кандидатов  подходящих нет. Зарплата – хорошая для этой должности. Все преимущества в вакансии расписаны.   А нужно СРОЧНО найти менеджера по кадрам. Что делать?

Что делать? 

Подстроиться под запрос рынка: определить спрос на должность специалиста по кадрам и уровень его зарплаты.

1)Пересматриваем текст  вакансии.

2)Определяем основные  преимущества  должности и  перспективу (кадровик чаще человек не безразличный, ему интересно движение на предприятии, активность, он,  скорее всего, затейник-массовик-персональщик, а на производственном предприятии это возможно предложить будущему кадровику )

3)Смотрим резюме, анализируем, какие зарплата и мотивация сейчас преобладают на рынке.

4)Смотрим, какие вакансии есть на рынке труда, какие условия.

5)разговариваем с теми, кого не устраивает наша вакансия (такой задушевный разговор, это помогает узнать «обратную связь»)

5)Определяем, где у нас слабое звено. Корректируем наши действия.

История  №2.

Что делать? На рынке Башкирии нет специалистов нужного нам уровня.

Официальный дилер лакокрасочной продукции  на Южном Урале. 8 месяцев назад получили дилерство в Башкирии по одной из своих марок.  Приняли на работу инженера с опытом работы на этом рынке (в чистом виде коммерсанта не нашли), человека, который хорошо знает эту продукцию, глубоко разбирается в использовании этого продукта. Проходит месяц-другой, а продажи двигаются очень медленно. Они практически не растут,  оставшись на том же уровне, что и были прежде, когда продавали из головного офиса в Челябинске.  То есть данный специалист просто обрабатывает входящий поток клиентов, не ведя активные продажи. Точнее, он их вел, но они не давали результата. Рынок республики большой. Интерес к продукции есть, она обладает такими свойствами, что в некоторых сегментах  рынка эта продукцию становится эксклюзивной позицией.  Размещение объявления в интернете о вакансии не дали результата. Такая удаленная задача требует более тщательного подхода.  Мы сами не замечаем, что,  работая на каком рынке или в каком-то городе, мы имеем большой поток информации, который мы откладываем у себя в голове, который становится нашим опытом, опытом руководителя, опытом компании в целом.  Со временем складывается понимание рынка.  Новый город – это как неизведанный остров, который можно обойти пешком, а можно поговорить с местными жителями и узнать подробности, можно посмотреть с вертолета на местность, можно почитать в книге. Поэтому в подборе персонала для другого города будем использовать все способы познания.

Что делать?  

Изучать рынок и искать специалистов по продажам  на смежных рынках.

1)Определить, какие функции будут у этой должности. Как точнее будет называться эта должность.

2) Какова основная цель должности, каков конечный результат работы специалиста.

3) Каковы основные требования к этому специалисту.

4) Искать  «продажника»  со смежных рынков – промышленного или автомобильного, или строительного.

5) Найти руководителя среднего звена с данного рынка (резюме таких людей размещены в интернете),  сделать «разведку» - провести с ним разговор по телефону  о ситуации на рынке. Опыт показывает, что никто не отказывает в ответах на интересующие вас вопросы.

История № 3.

Мы не можем позволить себе взять менеджера по кадрам на полную ставку.

Что он будет делать, когда закроет полностью штат? – говорит мне директор и собственник небольшой компании, продающей через розничную сеть (10 салонов-магазинов в ТЦ города) строительные и отделочные материалы. – У нас всего 40 сотрудников. Мы будем искать специалиста, который имеет юридическое образование и соединит должность юриста и кадровика. Я пытаюсь предостеречь от возможных проблем, я объясняю, что игра не стоит свеч, это зря потраченное время, а значит, и деньги компании, но директор стоит на своем. Проходит несколько недель. Руководитель жалуется, что не может найти подходящую кандидатуру: то слабый кадровик, то слабый юрист.  Все же находится такой человек. Девушка с юридическим образованием, проработала долго в судебных органах, последнее время занималась персоналом в торговых компаниях. Быстрая, активная, шумная, эмоциональная, со всеми находит общий  язык. Вроде бы кадровик-кадровиком. Но увы… Менеджер снижает свою активность, не успевает то на одной должности, то на другой. На двух стульях не усидишь. В результате через 2 месяца  руководство расстается с новым сотрудником и  приходит к выводу – нужен настоящий менеджер по персоналу.

Что делать?

Посчитайте, сколько «стоит  игра свеч»?

1)Формулируйте точно задачу бизнеса: что вы хотите иметь в результате работы данного специалиста или специалистов, какова цель каждой должности.

2) Пропишите тщательно функции одной должности и другой.            

3)Проделайте анализ (сделайте сравнительную таблицу) одного и второго варианта – в чистом виде кадровик или совместитель. Соберите информацию с рынка, каким образом совмещают такую работу специалисты в других компаниях и есть ли такие.

4)Посчитайте, сколько потратит компания, если менеджер по кадрам-юрист  не подойдет. Тем более, если придется доделывать документы за ним, подбирать новый персонал. Такие потери могут составить от 60 до 90 т.р. для компании.

5)Определите, где вы выиграете, а где проиграете, стоит ли игра свеч?

История №4.

В новый отдел продаж не можем подобрать сотрудников.

«Подберите нам  хорошего менеджера по продажам. Мы сами не смогли. Времени нет, да и не получается  у нас.  Уволили одного менеджера после 3 месяцев работы, другого через 2 месяца». Предыстория.  Компания около года назад открывает филиал в другом городе. Любой предприниматель знает, что задача непростая. Тем более, приходя на новый рынок не сразу понятны законы кадрового рынка и нужно время, чтобы с ним разобраться. А специалисты нужны срочно! Компания продает автомобили европейского производства. Техника дорогая. В компании много что налажено, т.к. работа  в роли официального дилера знаменитой марки не проходит зря, в компании существует много хороших и отработанных процессов, выстроенных качественно и по-европейски. А вот с подбором персонала не все так гладко… Длинные продажи дают хорошую денежную отдачу для менеджера только после нескольких лет работы в компании, наработках, знании техники и налаженных связях с клиентом. Выясняю, какого уровня нужны специалисты. Клиент оформляет заявку. Прорисовывается портрет:  молодой человек, возраст 25-35 лет, знает технику и продажи,  возможно с техническим образованием, умеющий «держать» цель, дисциплинированный, активный, ответственный. В общем, задача не простая. И вот обсуждаем возможную зарплату. Она складывается из оклада – 15 т.р. и процентов от продаж. Уточняю, какую поставить зарплату. Ну примерно, от 20 т.р. Начинаю прояснять этот момент. Выясняется, что нужны специалисты, которые будут продавать  объемы, формирующие  зарплату 40-50 т.р.

-  Стоп! А почему мы ищем на 20 т.р.? – задаю вопрос заказчику? 

 - Ну мы постепенно поднимем, может они будут продавать на эту сумму.

 - Так вы хотите, чтобы менеджеры продавали на 20 или 50 т.р.?

– Нужно, чтобы на 50 т.р.!

 – Тогда и люди нужны с такими амбициями. Иначе будете собирать менеджеров среднего звена средних амбиций.

На собеседование приходят разные кандидаты.  Задаем вопрос в конце разговора: О чем мечтаете? Сколько нужно денег на ближайшие желания? И сразу видно, те кому достаточно 20-30 т.р. – у них и желания на эти объемы: ну может поменять машину, ну может,  женюсь (пока живу у родителей). И те, кому нужны 50 – 70 т.р. – строить дом, растить детей, получить новое образование. Вот и выбирайте, уважаемый заказчик, какой продажник нужен Вам!

Что делать?

 Четко формулировать задачу для данной должности,  совмещать желания работодателя и возможности рынка труда по данной отрасли и должности.

1)Нужна четкая постановка задачи для менеджера по продажам – сколько оклад, сколько нужно продавать единиц,  чтобы выполнить план, сколько будет получать с этого специалист.

2)Задавайте вопросы о сумме, которая будет комфортна сегодня и сумма, которая нужна для реализации больших желаний.

На такую работу ищите целеустремленных, упорных, для которых результат является главной целью работы.

3)Проверяйте, готов ли кандидат работать за небольшую зарплату некоторое время, пока получить новые знания и опыт. Смотрите на его реакцию, как он будет аргументировать свой ответ. Часто встречаются менеджеры «испорченные» теплым местом, которые умеют продавать, но разленились.

4)Внимательно просмотрите, какие работы выполнял кандидат в начале своей карьеры. Некоторые кандидаты убирают из резюме свой первый опыт, стесняясь своих должностей «продавец», техник, проектировщик. А очень часто этот опыт нужен работодателю. В данной вакансии мы приветствовали опыт работы на производстве, в мастерской, среднее техническое образование.

5) Разработайте профиль должности.  Разработайте алгоритм (можно даже и бизнес-процесс, это будет очень актуально для любой компании, тем более для компании-холдинга, о котором идет речь в нашей истории) для подбора персонала, а так же весь пакет документов, который сопровождает этот процесс.

История №5. 

Есть сотрудник, вроде бы работает хорошо, ну не совсем он нас устраивает. Может уволить его???

Наш клиент,  оптовая компания, занимающейся продажей промоборудования, является особенной среди многих других. Это фирма, в которой любят спокойствие, размеренность, уважение к коллегам. Здесь работают или 2-3 месяца и уходят или работают «навсегда».  Здесь царит порядок, дисциплина и порядочность. Почти 15 лет компания верой и правдой служит своим клиентам.   Здесь  около 2-х лет работает менеджер отдела продаж. Ее основные функции: обработка входящих заказов, помощь в работе менеджерам активных продаж, оформление документов. Молодая женщина 40 лет приятной внешности  всегда с  доброжелательной улыбкой встречает и коллег и клиентов, у нее хорошее  техническое образование и  опыт работы на промышленных предприятиях,  в  проектных организациях.  Все ничего, но у нее нестабильная психика, а говоря простым языком – нервная барышня.  То ничего-ничего, нормальный человек, помогает всем, решает сложные вопросы, разруливает с должниками,  то вдруг взбрыкнет, как кобылица и «полетят клочки по закоулочкам». Кто смолчит в большом многолюдном офисе, кто огрызнется, а кто затаит обиду.  Директор периодически жалуется: Ну, не выдержу… Скоро выгону к чертям… А воз и ныне там. Работает себе такая вот лисица-сестрица. Периодически встает вопрос:  уволить или оставить, ведь приносит она  пользу компании. Только вопрос: какую?

Что делать? 

Анализировать ситуацию. Не оставлять ситуацию в текущем состоянии, т.к.  бомба может взорваться в любое время, а это не добавляет эффективности в работе нашей компании.

1)Определите, насколько качественно такой сотрудник выполняет свои обязанности.

Представьте, если на этой должности будет другой человек, будет ли он на уровень выше выполнять данные обязанности.

2)Пересмотрите ее функции, место в структуре предприятия или отдела и мотивацию.

3) Сделайте характеристику команды, в которой работает такой человек. Как любая команда, в ней должно быть все уравновешенно: лидеры, «достигаторы», «рабочие лошадки», координаторы, коммуникаторы и т.п. Определите роль, которую играет этот человек.

4) Сделайте углубленное анкетирование с таким сотрудником (хорошо работает анкета контент-анализа, которую наша компания использует в работе. В ней через  простую и  доступную  форму выявляются скрытые  мотивы и ценности человека). И затем, определите, нужен ли вам в команде такой человек, может быть своим неоднозначным поведением, он создает «драйв» в компании.

5)Просчитайте, каков «ущерб» от такого специалиста, и какова выгода.  «Взвесьте на весах» итоговые данные. И не бойтесь расставаться с сотрудниками. Помните, когда мы их жалеем, то не делаем их профессиональнее, не делаем нашу компанию сильнее. Где-то в другом месте этот человек бы нашем себя, работал бы эффективнее и продуктивнее, а значит,  был бы счастливее.

      Итак, я  рассказала вам 5 историй. Они в какой-то мере типичные, похожие на многие другие.  Но то,  что можно и нужно решать проблемы – это точно. Нужна разумность и вдумчивость. Нужен взгляд и совет эксперта, взгляд со стороны и управленческая воля, желание реальных перемен.

 А КАК ВЫ СПРАВЛЯЕТЕСЬ СО СЛОЖНЫМИ ВОПРОСАМИ ПРИ НАБОРЕ СПЕЦИАЛИСТОВ?

 Готова принимать любые вопросы, комментарии и, конечно, мне будет интересно,    применили ли вы что-то из предложенного в вашей работе. Буду благодарна за отклики.

С уважением, Марина Гуляева. 

Бизнес-консультант. Персонал. Продажи. Маркетинг.

Йога и духовное развитие.

 mgbrand@mail.ru

Удачи!

10 советов по найму топ-менеджеров в малом и среднем бизнесе. Практика реальных действий.

10 советов по найму  топ-менеджеров

в малом и среднем бизнесе.

Практика реальных действий

1.    Определите цель должности.


     Четко формулируйте цель должности. Цель должности вытекает из того, какова главная задача  всей  работы сотрудника. И порою это не просто, т.к. выделить одно главное нелегко, но в этом и есть суть этой работы.  Чаще всего, заказчик начинает диктовать несколько задачи подряд.

Например, цель должности руководителя нового филиала: формирование и развитие продаж в данном регионе. Цель должности руководителя коммерческой службы  финансовой компании: увеличение продаж через структурирование системы продаж.

Исходя из этой цели подбирайте кандидата и на последнем этапе сверяйтесь с поставленной целью.

2.      Формируйте задачи для вакансии.

Определите задачи, которые стоят перед  кандидатом. Задачи формируются на основе основных разделов его функционала.

Например, подбирали руководителя розничных продаж в торговую компанию (12 салонов по продаже аксессуаров). Основные задачи были поставлены перед сотрудником: 1) работа с ассортиментной матрицей, заказ товара. 2) Оперативное управление   салонами продаж, 3)  Развитие розничной сети, открытие новых магазинов, 4)  Выполнение плана продаж, 5). Продвижение и реклама компании, 6) Управление коллективом розничных салонов.

3.      Определите «поведение» сотрудника на данной  должности.

Определяйте, какое поведение должен демонстрировать кандидат. Это относится и к топ-менеджерам и к специалистам среднего  звена. Например, если вам нужен менеджер, который будет работать с активными продажами, то выслушайте его внимательно, как он работал на прежних должностях, обсуждайте с ним конкретные примеры  его работы.

 Н-р, на должность менеджера по продажам ГСМ пришел кандидат с рынка продуктов питания. В процессе собеседования он рассказал, что у него было из 70 рабочих договоров в месяц примерно с 20-ю были устоявшиеся отношения, потому что он брал настойчивостью. «Я тогда продавал молочную продукцию,  – рассказывает кандидат.  Я вычислил, что мне эти магазины интересны, сеть,  что называется,  второго уровня, «магазины у дома» без названия, но продают много. Прихожу к товароведу в кабинет. Она: «Мне ничего не нужно. У нас с молочкой все в порядке». Говорит со мной, мягко сказать, не ласково. Я пытаюсь ей что-то рассказать, она меня даже не слушает. Я ушел ни с чем. Ну думаю, как так, неподступная какая! Я прихожу еще через пару дней. Сцена повторяется та же.  Так я ходил к ней несколько раз. Потом она не выдержала:  «Ну, давай, попробуем твою молочку. А то замучил ты меня своими визитами. Может,  отстанешь». Так мы и стали с Ларисой Паллной  лучшими друзьями. Даже помогали друг другу.»  Вот для активного продажника это нужное поведение. И взяли этого кандидата продавать ГСМ. Работает.

4.      Сделайте срез рынка труда на настоящий момент.

На первом этапе отсмотрите больше кандидатов, пусть некоторые из них не полностью подходят под профиль вашей должности, но зато вы будете иметь полное представление о рынке.  Очень часто компания сталкивается с такой ситуацией, что у нее нет опыта постоянного набора персонала, компания делает найм персонала 1 раз в 2-3 года. А рынок труда изменчив, как погодаJ))). Чтобы понять, какие ветра дуют на рынке вашей темы или какова реальная ситуация сейчас (а в найме персонала «сейчас» - это 2-4 недели, это значит, что по некоторым должностям появляются кандидаты или исчезают в течение этого срока), то нужно делать срез в течение этого времени.

5.      Расширяйте рынок поиска своих кандидатов.

Проведите собеседование с теми, кто не очень подходит, например, кандидат хочет бОльшую зарплату, чем обозначено у вас. У вас должно быть представление о лучших представителях по вашей вакансии. Вы увидели звезд, и понимаете, куда стремиться. Или вы начинаете реалистично смотреть на свою вакансию. Тот уровень, который вы запросили, не нужен для вашей должности. Или тот уровень, который вы хотели бы видеть, стоит на рынке труда выше. Тогда еще раз пересмотрите функционал, который вы определили за данной вакансией.

Пример. Ведем собеседование в другом городе. Ищем руководителя небольшого филиала для компании-продавца промышленного оборудования европейской марки. Отсмотрели уже человек 10. Кто нравится, кто-то не очень. Открывается дверь. Заходит крупный мужчина, веселый, открытый, шутит с порога. Просто обволакивает всем обаянием. А когда рассказывает что может, что делал, тут мы понимаем -  профессионал высокого полета. Нашли общий язык, обсуждали много общего. Сразу сказал, что нужна высокая зарплата, у него новая семья, помогает прежней, много хлопот-забот. Любит много работать. Уходит наш кандидат и директор говорит: ХОЧУ! Стали обсуждать - а не получается. Доход мы такой платить не сможем в ближайшие пару лет, пока филиал не раскачается. Не по нашим зубам оказалась птичка! Ну долго мы еще вспоминали этого кандидата. И все время сравнивали с ним остальных.

6.      Обсудите  вакансию с экспертами рынка

Обсудите эту вакансию с экспертами рынка. Например, с теми, кто успешно работает на подобной должности в подобной компании. Расскажите о вакансии, узнайте их мнение об особенностях работы. Что нравится и что не нравится. Учтите это при корректировке должности. Особенно это важно, если вы только создаете эту должность.

Например, региональная компания по продаже допоборудования для автосалонов выделяет одну торговую марку и ставит задачу продвижение ее в определённом регионе. Мы провели три интервью, которые были подготовлены и обсуждены с директором компании, коммерческим и техническим директором заказчика. Это были интервью с региональным представителем подобной марки в другом регионе, с сотрудником дружественной компании, занимающимся подобной работой и торговым представителем ГСП в том регионе, где мы подбирали сотрудника. В результате мы сумели сделать вакансию, отвечающую запросам рынка,  и предусмотрели ряд ярких ошибок (по условиям работы,  уровню зарплаты)и  получили несколько советов по организации работы такого специалиста.

7.      Анализируйте мотивацию на подобных должностях в разных компаниях.

Соотнесите мотивацию, которая есть у вас,  с мотивацией у других компаний на подобных должностях.

 Я подбирала заместителя директора по маркетингу в компанию, которая продает допоборудование для автосалонов. Этой должности раньше не было в компании, функционал делили между собой сотрудники – начальники отделов, коммерческий директор. Первоначально компания открыла вакансию менеджера по маркетингу и рекламе, и предложила мне выполнить это заказ. И вот какая история была с этой вакансией.

Компания имеет высокопрофессиональный персонал и до последнего времени это устраивало руководителя.  Но на одном из больших совещаний по итогам работы оказалось, что один из районов региона, в котором работает компания, был не охвачен. Никто про него толком не знал, не объема, ни потенциала и т.п.  И на совещание было принято решение, что вся маркетинговая информация в компании теперь должна быть структурирована  и было понимание по каждому району региона, как там нужно работать. Это и было главной задачей специалиста по маркетингу, к ней  добавилась еще  вся рекламная деятельность на b2b-рныке. Я начала собирать информацию, сколько стоит такой специалист на рынке труда. Разбег был от 25 000 р до 60 000 р. в зависимости от уровня компании и уровня поставленных задач. Если больше уклон маркетинга, то уровень зарплаты выше, если больше уклон рекламы, то уровень ниже. Кандидаты на эту должность в основном были очень интересные, их было немного, но общение с каждым – все больше показывало рынок. Всего пришло 12 резюме, 5 человек вышло на второй этап.  И в последний момент появляется специалист высокого уровня. Я предлагаю обязательно посмотреть его руководству. Только одно НО он не менеджер, он по уровню заместитель директора по маркетингу, и соответственного уровня его оплата труда. Вначале от его кандидатуры отказываются, но потом после моих аргументов проходит собеседование. И становится ясно, что этот человек, с опытом работы в крупной торговой компании на должности директора по маркетингу и директора по продажам будет для моих Заказчиков ступенькой вверх, т.к. такими компетенциями в компании никто не обладает И конечно, сказалась его аспирантура, ясность изложения, множество идей и опыт и реальный, трезвый, практичный взгляд на рынок, аналитику и т.п. В результате было принято решение взять этого кандидата, оплачивая его зарплату больше, чем предполагала компания.

За хорошие компетенции надо платить! И не всегда нужна выставлять жесткие рамки в наборе персонала.

8.      Уважайте кандидатов!

Уважайте кандидатов, которые отзываются на ваше резюме!  Каждый кандидат –  человек, который не просто ищет новую работу и вы является участниками рыночных трудовых отношений.  Вы – продаете свою компанию, кандидат – продает свои знания, опыт, умения. Будьте в этом процессе партнерами, работайте на один результат: выиграл/выиграл, это  игра не в одни ворота, это игра на победу. А город – он маленький. 

Реальная история: специалист высокого уровня, руководитель IT-направления искал работу на протяжении 6 месяцев. За этот период, где он только не побывал. Он рассказывал мне, что бывало, приходил на встречу с директором, ждал в приемной час, полтора. Потом выходила какая-нибудь сотрудница и говорила:  «А Иван Ивановича сегодня больше не будет!». Или еще пример, один руководитель в компании продолжал вести серию собеседований, каждое из которых длилось около часа. А потом приходил другой и говорил: «Я передумал».

9.      Берегите имидж своей компании!

Не давайте выполнять письменно бизнес-кейс. Это сегодня считается не корректно. Некоторые компании таким образом используют мозги профессионалов. Если для вас важно, какой имидж будет о вашей компании, то обойтись заданием, а решение может быть принесено кандидатом на собеседование в письменном виде, но не сдано вам. В принципе, этого достаточно, чтобы проанализировать полученную информацию. Да и главное в бизнес-кейсе – это увидеть ход мысли, как мыслит человек, какие приводит аргументы, насколько вам все понятно.

Кандидат на должность коммерческого директора к третьему месяцу « хождения по мукам»  собеседований мне рассказывала, что в нескольких фирмах ее замучили деловыми играми, кейсами. Она человек с несколькими образованиями, в том числе психологическим, была шокирована то уровнем подачи заданий, то уровнем самих вопросов, которые можно задавать продавцу в магазине, а не кандидату на топ-менеджера. А директор по маркетинга одного из мобильных операторов вообще рассказала, что после того, как она сдала на собеседовании в компанию бизнес-кейс, то через пару месяцев увидела свои идеи в рекламной компании. «Слава богу, что я не пошла работать в эту компанию, если компания так работает по набору персонала, то надо представлять, как относится и к своим клиентам и к своим сотрудникам!» - сказала моя знакомая.

10.  Проведите тесты на совместимость.

Если вы выбираете руководителя компании (исполнительного директора), то проведите ряд тестов, которые позволят определить совместимость работы,  чаще всего,  собственника компании и его будущего подчиненного. Сколько компаний понесло и финансовые и моральные потери из-за конфликтов двух руководителей! Цените свои деньги и уважайте другого человека, потому что этот человек  за это время нашел бы компанию, в которой он пришелся  «ко двору»  и был бы счастлив, а ваша компания обогатилась бы вкладом другого, нужного  человека.

 Марина Гуляева, бизнес-консультант.

Персонал. Продажи. Маркетинг.

21 июня 2012г.

5 советов по проведению корпоративного семинара

5 советов по проведению корпоративного семинара с привлечением внешних консультантов

Очень интересные выводы мы сделали с Ильей Сотников после проведения выездного семинара в прошедшие выходные (1-3 июня 2012г.):


-Новый подход к организации семинара позволяет выйти на активную и мотивированную работу, которая дает реальный результат для заказчика.

- Формирование заказа от директора компании на выполнение проектной работы, которая будет оплачена при качественном выполнении (10 000 руб на группу из 4 человек) и штрафе в 3000 руб при непринятии проекта Заказчика - помогает организовать группы "товарищей", которые по старой традиции выездного корпоратива при каждом случае в выходной жаркий день норовит улизнуть отдохнуть, искупаться или обмыть данное событие.

-Даже игровые методы нужно превращать в значимые моменты для компании. Формирование документа с описанием корпоративного духа компании мы трансформировали в сильнейшую работу по осознанию значимости работы в компании и участия в ее жизни. В результате 2 часа участники бились за каждое слово и строку в так называемом Уставе или Конституции фирмы.

-Если вникать в поставленную задачу клиента, то могут родиться интересные методические способы решения этой проблемы.

-Сочетание теории и практики из реальной деятельности компании, дает хороший результат – здесь же формируется план реальных действий, которые уже в понедельник компания будет применять в работе.