10 советов по найму топ-менеджеров в малом и среднем бизнесе. Практика реальных действий.

10 советов по найму  топ-менеджеров

в малом и среднем бизнесе.

Практика реальных действий

1.    Определите цель должности.


     Четко формулируйте цель должности. Цель должности вытекает из того, какова главная задача  всей  работы сотрудника. И порою это не просто, т.к. выделить одно главное нелегко, но в этом и есть суть этой работы.  Чаще всего, заказчик начинает диктовать несколько задачи подряд.

Например, цель должности руководителя нового филиала: формирование и развитие продаж в данном регионе. Цель должности руководителя коммерческой службы  финансовой компании: увеличение продаж через структурирование системы продаж.

Исходя из этой цели подбирайте кандидата и на последнем этапе сверяйтесь с поставленной целью.

2.      Формируйте задачи для вакансии.

Определите задачи, которые стоят перед  кандидатом. Задачи формируются на основе основных разделов его функционала.

Например, подбирали руководителя розничных продаж в торговую компанию (12 салонов по продаже аксессуаров). Основные задачи были поставлены перед сотрудником: 1) работа с ассортиментной матрицей, заказ товара. 2) Оперативное управление   салонами продаж, 3)  Развитие розничной сети, открытие новых магазинов, 4)  Выполнение плана продаж, 5). Продвижение и реклама компании, 6) Управление коллективом розничных салонов.

3.      Определите «поведение» сотрудника на данной  должности.

Определяйте, какое поведение должен демонстрировать кандидат. Это относится и к топ-менеджерам и к специалистам среднего  звена. Например, если вам нужен менеджер, который будет работать с активными продажами, то выслушайте его внимательно, как он работал на прежних должностях, обсуждайте с ним конкретные примеры  его работы.

 Н-р, на должность менеджера по продажам ГСМ пришел кандидат с рынка продуктов питания. В процессе собеседования он рассказал, что у него было из 70 рабочих договоров в месяц примерно с 20-ю были устоявшиеся отношения, потому что он брал настойчивостью. «Я тогда продавал молочную продукцию,  – рассказывает кандидат.  Я вычислил, что мне эти магазины интересны, сеть,  что называется,  второго уровня, «магазины у дома» без названия, но продают много. Прихожу к товароведу в кабинет. Она: «Мне ничего не нужно. У нас с молочкой все в порядке». Говорит со мной, мягко сказать, не ласково. Я пытаюсь ей что-то рассказать, она меня даже не слушает. Я ушел ни с чем. Ну думаю, как так, неподступная какая! Я прихожу еще через пару дней. Сцена повторяется та же.  Так я ходил к ней несколько раз. Потом она не выдержала:  «Ну, давай, попробуем твою молочку. А то замучил ты меня своими визитами. Может,  отстанешь». Так мы и стали с Ларисой Паллной  лучшими друзьями. Даже помогали друг другу.»  Вот для активного продажника это нужное поведение. И взяли этого кандидата продавать ГСМ. Работает.

4.      Сделайте срез рынка труда на настоящий момент.

На первом этапе отсмотрите больше кандидатов, пусть некоторые из них не полностью подходят под профиль вашей должности, но зато вы будете иметь полное представление о рынке.  Очень часто компания сталкивается с такой ситуацией, что у нее нет опыта постоянного набора персонала, компания делает найм персонала 1 раз в 2-3 года. А рынок труда изменчив, как погодаJ))). Чтобы понять, какие ветра дуют на рынке вашей темы или какова реальная ситуация сейчас (а в найме персонала «сейчас» - это 2-4 недели, это значит, что по некоторым должностям появляются кандидаты или исчезают в течение этого срока), то нужно делать срез в течение этого времени.

5.      Расширяйте рынок поиска своих кандидатов.

Проведите собеседование с теми, кто не очень подходит, например, кандидат хочет бОльшую зарплату, чем обозначено у вас. У вас должно быть представление о лучших представителях по вашей вакансии. Вы увидели звезд, и понимаете, куда стремиться. Или вы начинаете реалистично смотреть на свою вакансию. Тот уровень, который вы запросили, не нужен для вашей должности. Или тот уровень, который вы хотели бы видеть, стоит на рынке труда выше. Тогда еще раз пересмотрите функционал, который вы определили за данной вакансией.

Пример. Ведем собеседование в другом городе. Ищем руководителя небольшого филиала для компании-продавца промышленного оборудования европейской марки. Отсмотрели уже человек 10. Кто нравится, кто-то не очень. Открывается дверь. Заходит крупный мужчина, веселый, открытый, шутит с порога. Просто обволакивает всем обаянием. А когда рассказывает что может, что делал, тут мы понимаем -  профессионал высокого полета. Нашли общий язык, обсуждали много общего. Сразу сказал, что нужна высокая зарплата, у него новая семья, помогает прежней, много хлопот-забот. Любит много работать. Уходит наш кандидат и директор говорит: ХОЧУ! Стали обсуждать - а не получается. Доход мы такой платить не сможем в ближайшие пару лет, пока филиал не раскачается. Не по нашим зубам оказалась птичка! Ну долго мы еще вспоминали этого кандидата. И все время сравнивали с ним остальных.

6.      Обсудите  вакансию с экспертами рынка

Обсудите эту вакансию с экспертами рынка. Например, с теми, кто успешно работает на подобной должности в подобной компании. Расскажите о вакансии, узнайте их мнение об особенностях работы. Что нравится и что не нравится. Учтите это при корректировке должности. Особенно это важно, если вы только создаете эту должность.

Например, региональная компания по продаже допоборудования для автосалонов выделяет одну торговую марку и ставит задачу продвижение ее в определённом регионе. Мы провели три интервью, которые были подготовлены и обсуждены с директором компании, коммерческим и техническим директором заказчика. Это были интервью с региональным представителем подобной марки в другом регионе, с сотрудником дружественной компании, занимающимся подобной работой и торговым представителем ГСП в том регионе, где мы подбирали сотрудника. В результате мы сумели сделать вакансию, отвечающую запросам рынка,  и предусмотрели ряд ярких ошибок (по условиям работы,  уровню зарплаты)и  получили несколько советов по организации работы такого специалиста.

7.      Анализируйте мотивацию на подобных должностях в разных компаниях.

Соотнесите мотивацию, которая есть у вас,  с мотивацией у других компаний на подобных должностях.

 Я подбирала заместителя директора по маркетингу в компанию, которая продает допоборудование для автосалонов. Этой должности раньше не было в компании, функционал делили между собой сотрудники – начальники отделов, коммерческий директор. Первоначально компания открыла вакансию менеджера по маркетингу и рекламе, и предложила мне выполнить это заказ. И вот какая история была с этой вакансией.

Компания имеет высокопрофессиональный персонал и до последнего времени это устраивало руководителя.  Но на одном из больших совещаний по итогам работы оказалось, что один из районов региона, в котором работает компания, был не охвачен. Никто про него толком не знал, не объема, ни потенциала и т.п.  И на совещание было принято решение, что вся маркетинговая информация в компании теперь должна быть структурирована  и было понимание по каждому району региона, как там нужно работать. Это и было главной задачей специалиста по маркетингу, к ней  добавилась еще  вся рекламная деятельность на b2b-рныке. Я начала собирать информацию, сколько стоит такой специалист на рынке труда. Разбег был от 25 000 р до 60 000 р. в зависимости от уровня компании и уровня поставленных задач. Если больше уклон маркетинга, то уровень зарплаты выше, если больше уклон рекламы, то уровень ниже. Кандидаты на эту должность в основном были очень интересные, их было немного, но общение с каждым – все больше показывало рынок. Всего пришло 12 резюме, 5 человек вышло на второй этап.  И в последний момент появляется специалист высокого уровня. Я предлагаю обязательно посмотреть его руководству. Только одно НО он не менеджер, он по уровню заместитель директора по маркетингу, и соответственного уровня его оплата труда. Вначале от его кандидатуры отказываются, но потом после моих аргументов проходит собеседование. И становится ясно, что этот человек, с опытом работы в крупной торговой компании на должности директора по маркетингу и директора по продажам будет для моих Заказчиков ступенькой вверх, т.к. такими компетенциями в компании никто не обладает И конечно, сказалась его аспирантура, ясность изложения, множество идей и опыт и реальный, трезвый, практичный взгляд на рынок, аналитику и т.п. В результате было принято решение взять этого кандидата, оплачивая его зарплату больше, чем предполагала компания.

За хорошие компетенции надо платить! И не всегда нужна выставлять жесткие рамки в наборе персонала.

8.      Уважайте кандидатов!

Уважайте кандидатов, которые отзываются на ваше резюме!  Каждый кандидат –  человек, который не просто ищет новую работу и вы является участниками рыночных трудовых отношений.  Вы – продаете свою компанию, кандидат – продает свои знания, опыт, умения. Будьте в этом процессе партнерами, работайте на один результат: выиграл/выиграл, это  игра не в одни ворота, это игра на победу. А город – он маленький. 

Реальная история: специалист высокого уровня, руководитель IT-направления искал работу на протяжении 6 месяцев. За этот период, где он только не побывал. Он рассказывал мне, что бывало, приходил на встречу с директором, ждал в приемной час, полтора. Потом выходила какая-нибудь сотрудница и говорила:  «А Иван Ивановича сегодня больше не будет!». Или еще пример, один руководитель в компании продолжал вести серию собеседований, каждое из которых длилось около часа. А потом приходил другой и говорил: «Я передумал».

9.      Берегите имидж своей компании!

Не давайте выполнять письменно бизнес-кейс. Это сегодня считается не корректно. Некоторые компании таким образом используют мозги профессионалов. Если для вас важно, какой имидж будет о вашей компании, то обойтись заданием, а решение может быть принесено кандидатом на собеседование в письменном виде, но не сдано вам. В принципе, этого достаточно, чтобы проанализировать полученную информацию. Да и главное в бизнес-кейсе – это увидеть ход мысли, как мыслит человек, какие приводит аргументы, насколько вам все понятно.

Кандидат на должность коммерческого директора к третьему месяцу « хождения по мукам»  собеседований мне рассказывала, что в нескольких фирмах ее замучили деловыми играми, кейсами. Она человек с несколькими образованиями, в том числе психологическим, была шокирована то уровнем подачи заданий, то уровнем самих вопросов, которые можно задавать продавцу в магазине, а не кандидату на топ-менеджера. А директор по маркетинга одного из мобильных операторов вообще рассказала, что после того, как она сдала на собеседовании в компанию бизнес-кейс, то через пару месяцев увидела свои идеи в рекламной компании. «Слава богу, что я не пошла работать в эту компанию, если компания так работает по набору персонала, то надо представлять, как относится и к своим клиентам и к своим сотрудникам!» - сказала моя знакомая.

10.  Проведите тесты на совместимость.

Если вы выбираете руководителя компании (исполнительного директора), то проведите ряд тестов, которые позволят определить совместимость работы,  чаще всего,  собственника компании и его будущего подчиненного. Сколько компаний понесло и финансовые и моральные потери из-за конфликтов двух руководителей! Цените свои деньги и уважайте другого человека, потому что этот человек  за это время нашел бы компанию, в которой он пришелся  «ко двору»  и был бы счастлив, а ваша компания обогатилась бы вкладом другого, нужного  человека.

 Марина Гуляева, бизнес-консультант.

Персонал. Продажи. Маркетинг.

21 июня 2012г.