5 реальных историй и 5 простых решений в подборе персонала.

Распутываем сложные вопросы для руководителей малого и среднего бизнеса

      Каждый бизнесмен или  руководитель с грустью или с удовольствием, жалостливо (в зависимости от его уровня эмоционального настроя) будет рассказывать истории, как сложно подбирать персонал. Те, кто имеет больше опыта, тот учился на своих ошибках и путем долгих хождений по граблям двигается к светлому будущему своего бизнеса. Те, кто в бизнесе недавно, часто не понимает, что делать, и порою  у него опускаются руки, т.к. принимая на работу N-ого по счету сотрудника он опять не получает то, что хочет.

Есть несколько решений:

- обратиться к профессионалам (кадровое агентство, но такая услуга бывает не по карману предпринимателю, да и доверия  нет)

-получить консультацию у бизнес-консультанта,

-посоветоваться с тем, кто много походил по граблям (но где с ходу такого найдешь?)

Я предлагаю первый шаг, простой вариант - прочитать эту статью. Найти схожие моменты  с вашей ситуацией и взять на вооружение те инструменты, которые приведены в данной статье.

      Я – практикующий консультант по организационному управлению предприятием. Уже 6 лет – это моя профессия, хобби, это мой профессиональный интерес. Каждый день я встречаюсь с собственниками бизнеса, слышу и  обсуждаю с ними проблемы, задачи, идеи.  И каждая моя работа в компаниях на разных стадиях сталкивается с проблемой подбора кадров. 

Я думаю, мой опыт будет интересен и полезен многим  руководителям, собственникам, кто принимает участие в подборе персонала. Ведь персонал, это понимают все,  – главное звено большой цепочки под названием «бизнес». Здесь приведены реальные истории из реального бизнеса,  из моей практики работы с клиентами, и описаны некоторые инструменты, шаги, которые были предприняты для достижения поставленных целей.

История номер 1.

Нам СРОЧНО нужно найти хорошего менеджера по кадрам.

Вчера разговаривала с директором небольшого предприятия (около 100 сотрудников), которое производит электротехническое оборудование. Большая проблема – кадры, рабочий состав, инженерный.  Опытные работники (а таковых осталось немного) спокойно сидят  на стабильных заводах, их возраст далеко за 40, и не собираются никуда идти. Блуждают непонятные личности, в возрасте от 20 до 30 лет. Либо ленивы, либо не знают своего дела.  И вот приходится  собирать костяк рабочих по крупицам, можно сказать ювелирная работа. Он принял завод месяц назад и сейчас главный вопрос, то есть слабое звено – служба кадров. Нужен человек, способный поставить на поток поиск  лучших из всего, что есть на рынке. Объявление на вакансию менеджера по персоналу  уже  неделю есть в интернете, а кандидатов  подходящих нет. Зарплата – хорошая для этой должности. Все преимущества в вакансии расписаны.   А нужно СРОЧНО найти менеджера по кадрам. Что делать?

Что делать? 

Подстроиться под запрос рынка: определить спрос на должность специалиста по кадрам и уровень его зарплаты.

1)Пересматриваем текст  вакансии.

2)Определяем основные  преимущества  должности и  перспективу (кадровик чаще человек не безразличный, ему интересно движение на предприятии, активность, он,  скорее всего, затейник-массовик-персональщик, а на производственном предприятии это возможно предложить будущему кадровику )

3)Смотрим резюме, анализируем, какие зарплата и мотивация сейчас преобладают на рынке.

4)Смотрим, какие вакансии есть на рынке труда, какие условия.

5)разговариваем с теми, кого не устраивает наша вакансия (такой задушевный разговор, это помогает узнать «обратную связь»)

5)Определяем, где у нас слабое звено. Корректируем наши действия.

История  №2.

Что делать? На рынке Башкирии нет специалистов нужного нам уровня.

Официальный дилер лакокрасочной продукции  на Южном Урале. 8 месяцев назад получили дилерство в Башкирии по одной из своих марок.  Приняли на работу инженера с опытом работы на этом рынке (в чистом виде коммерсанта не нашли), человека, который хорошо знает эту продукцию, глубоко разбирается в использовании этого продукта. Проходит месяц-другой, а продажи двигаются очень медленно. Они практически не растут,  оставшись на том же уровне, что и были прежде, когда продавали из головного офиса в Челябинске.  То есть данный специалист просто обрабатывает входящий поток клиентов, не ведя активные продажи. Точнее, он их вел, но они не давали результата. Рынок республики большой. Интерес к продукции есть, она обладает такими свойствами, что в некоторых сегментах  рынка эта продукцию становится эксклюзивной позицией.  Размещение объявления в интернете о вакансии не дали результата. Такая удаленная задача требует более тщательного подхода.  Мы сами не замечаем, что,  работая на каком рынке или в каком-то городе, мы имеем большой поток информации, который мы откладываем у себя в голове, который становится нашим опытом, опытом руководителя, опытом компании в целом.  Со временем складывается понимание рынка.  Новый город – это как неизведанный остров, который можно обойти пешком, а можно поговорить с местными жителями и узнать подробности, можно посмотреть с вертолета на местность, можно почитать в книге. Поэтому в подборе персонала для другого города будем использовать все способы познания.

Что делать?  

Изучать рынок и искать специалистов по продажам  на смежных рынках.

1)Определить, какие функции будут у этой должности. Как точнее будет называться эта должность.

2) Какова основная цель должности, каков конечный результат работы специалиста.

3) Каковы основные требования к этому специалисту.

4) Искать  «продажника»  со смежных рынков – промышленного или автомобильного, или строительного.

5) Найти руководителя среднего звена с данного рынка (резюме таких людей размещены в интернете),  сделать «разведку» - провести с ним разговор по телефону  о ситуации на рынке. Опыт показывает, что никто не отказывает в ответах на интересующие вас вопросы.

История № 3.

Мы не можем позволить себе взять менеджера по кадрам на полную ставку.

Что он будет делать, когда закроет полностью штат? – говорит мне директор и собственник небольшой компании, продающей через розничную сеть (10 салонов-магазинов в ТЦ города) строительные и отделочные материалы. – У нас всего 40 сотрудников. Мы будем искать специалиста, который имеет юридическое образование и соединит должность юриста и кадровика. Я пытаюсь предостеречь от возможных проблем, я объясняю, что игра не стоит свеч, это зря потраченное время, а значит, и деньги компании, но директор стоит на своем. Проходит несколько недель. Руководитель жалуется, что не может найти подходящую кандидатуру: то слабый кадровик, то слабый юрист.  Все же находится такой человек. Девушка с юридическим образованием, проработала долго в судебных органах, последнее время занималась персоналом в торговых компаниях. Быстрая, активная, шумная, эмоциональная, со всеми находит общий  язык. Вроде бы кадровик-кадровиком. Но увы… Менеджер снижает свою активность, не успевает то на одной должности, то на другой. На двух стульях не усидишь. В результате через 2 месяца  руководство расстается с новым сотрудником и  приходит к выводу – нужен настоящий менеджер по персоналу.

Что делать?

Посчитайте, сколько «стоит  игра свеч»?

1)Формулируйте точно задачу бизнеса: что вы хотите иметь в результате работы данного специалиста или специалистов, какова цель каждой должности.

2) Пропишите тщательно функции одной должности и другой.            

3)Проделайте анализ (сделайте сравнительную таблицу) одного и второго варианта – в чистом виде кадровик или совместитель. Соберите информацию с рынка, каким образом совмещают такую работу специалисты в других компаниях и есть ли такие.

4)Посчитайте, сколько потратит компания, если менеджер по кадрам-юрист  не подойдет. Тем более, если придется доделывать документы за ним, подбирать новый персонал. Такие потери могут составить от 60 до 90 т.р. для компании.

5)Определите, где вы выиграете, а где проиграете, стоит ли игра свеч?

История №4.

В новый отдел продаж не можем подобрать сотрудников.

«Подберите нам  хорошего менеджера по продажам. Мы сами не смогли. Времени нет, да и не получается  у нас.  Уволили одного менеджера после 3 месяцев работы, другого через 2 месяца». Предыстория.  Компания около года назад открывает филиал в другом городе. Любой предприниматель знает, что задача непростая. Тем более, приходя на новый рынок не сразу понятны законы кадрового рынка и нужно время, чтобы с ним разобраться. А специалисты нужны срочно! Компания продает автомобили европейского производства. Техника дорогая. В компании много что налажено, т.к. работа  в роли официального дилера знаменитой марки не проходит зря, в компании существует много хороших и отработанных процессов, выстроенных качественно и по-европейски. А вот с подбором персонала не все так гладко… Длинные продажи дают хорошую денежную отдачу для менеджера только после нескольких лет работы в компании, наработках, знании техники и налаженных связях с клиентом. Выясняю, какого уровня нужны специалисты. Клиент оформляет заявку. Прорисовывается портрет:  молодой человек, возраст 25-35 лет, знает технику и продажи,  возможно с техническим образованием, умеющий «держать» цель, дисциплинированный, активный, ответственный. В общем, задача не простая. И вот обсуждаем возможную зарплату. Она складывается из оклада – 15 т.р. и процентов от продаж. Уточняю, какую поставить зарплату. Ну примерно, от 20 т.р. Начинаю прояснять этот момент. Выясняется, что нужны специалисты, которые будут продавать  объемы, формирующие  зарплату 40-50 т.р.

-  Стоп! А почему мы ищем на 20 т.р.? – задаю вопрос заказчику? 

 - Ну мы постепенно поднимем, может они будут продавать на эту сумму.

 - Так вы хотите, чтобы менеджеры продавали на 20 или 50 т.р.?

– Нужно, чтобы на 50 т.р.!

 – Тогда и люди нужны с такими амбициями. Иначе будете собирать менеджеров среднего звена средних амбиций.

На собеседование приходят разные кандидаты.  Задаем вопрос в конце разговора: О чем мечтаете? Сколько нужно денег на ближайшие желания? И сразу видно, те кому достаточно 20-30 т.р. – у них и желания на эти объемы: ну может поменять машину, ну может,  женюсь (пока живу у родителей). И те, кому нужны 50 – 70 т.р. – строить дом, растить детей, получить новое образование. Вот и выбирайте, уважаемый заказчик, какой продажник нужен Вам!

Что делать?

 Четко формулировать задачу для данной должности,  совмещать желания работодателя и возможности рынка труда по данной отрасли и должности.

1)Нужна четкая постановка задачи для менеджера по продажам – сколько оклад, сколько нужно продавать единиц,  чтобы выполнить план, сколько будет получать с этого специалист.

2)Задавайте вопросы о сумме, которая будет комфортна сегодня и сумма, которая нужна для реализации больших желаний.

На такую работу ищите целеустремленных, упорных, для которых результат является главной целью работы.

3)Проверяйте, готов ли кандидат работать за небольшую зарплату некоторое время, пока получить новые знания и опыт. Смотрите на его реакцию, как он будет аргументировать свой ответ. Часто встречаются менеджеры «испорченные» теплым местом, которые умеют продавать, но разленились.

4)Внимательно просмотрите, какие работы выполнял кандидат в начале своей карьеры. Некоторые кандидаты убирают из резюме свой первый опыт, стесняясь своих должностей «продавец», техник, проектировщик. А очень часто этот опыт нужен работодателю. В данной вакансии мы приветствовали опыт работы на производстве, в мастерской, среднее техническое образование.

5) Разработайте профиль должности.  Разработайте алгоритм (можно даже и бизнес-процесс, это будет очень актуально для любой компании, тем более для компании-холдинга, о котором идет речь в нашей истории) для подбора персонала, а так же весь пакет документов, который сопровождает этот процесс.

История №5. 

Есть сотрудник, вроде бы работает хорошо, ну не совсем он нас устраивает. Может уволить его???

Наш клиент,  оптовая компания, занимающейся продажей промоборудования, является особенной среди многих других. Это фирма, в которой любят спокойствие, размеренность, уважение к коллегам. Здесь работают или 2-3 месяца и уходят или работают «навсегда».  Здесь царит порядок, дисциплина и порядочность. Почти 15 лет компания верой и правдой служит своим клиентам.   Здесь  около 2-х лет работает менеджер отдела продаж. Ее основные функции: обработка входящих заказов, помощь в работе менеджерам активных продаж, оформление документов. Молодая женщина 40 лет приятной внешности  всегда с  доброжелательной улыбкой встречает и коллег и клиентов, у нее хорошее  техническое образование и  опыт работы на промышленных предприятиях,  в  проектных организациях.  Все ничего, но у нее нестабильная психика, а говоря простым языком – нервная барышня.  То ничего-ничего, нормальный человек, помогает всем, решает сложные вопросы, разруливает с должниками,  то вдруг взбрыкнет, как кобылица и «полетят клочки по закоулочкам». Кто смолчит в большом многолюдном офисе, кто огрызнется, а кто затаит обиду.  Директор периодически жалуется: Ну, не выдержу… Скоро выгону к чертям… А воз и ныне там. Работает себе такая вот лисица-сестрица. Периодически встает вопрос:  уволить или оставить, ведь приносит она  пользу компании. Только вопрос: какую?

Что делать? 

Анализировать ситуацию. Не оставлять ситуацию в текущем состоянии, т.к.  бомба может взорваться в любое время, а это не добавляет эффективности в работе нашей компании.

1)Определите, насколько качественно такой сотрудник выполняет свои обязанности.

Представьте, если на этой должности будет другой человек, будет ли он на уровень выше выполнять данные обязанности.

2)Пересмотрите ее функции, место в структуре предприятия или отдела и мотивацию.

3) Сделайте характеристику команды, в которой работает такой человек. Как любая команда, в ней должно быть все уравновешенно: лидеры, «достигаторы», «рабочие лошадки», координаторы, коммуникаторы и т.п. Определите роль, которую играет этот человек.

4) Сделайте углубленное анкетирование с таким сотрудником (хорошо работает анкета контент-анализа, которую наша компания использует в работе. В ней через  простую и  доступную  форму выявляются скрытые  мотивы и ценности человека). И затем, определите, нужен ли вам в команде такой человек, может быть своим неоднозначным поведением, он создает «драйв» в компании.

5)Просчитайте, каков «ущерб» от такого специалиста, и какова выгода.  «Взвесьте на весах» итоговые данные. И не бойтесь расставаться с сотрудниками. Помните, когда мы их жалеем, то не делаем их профессиональнее, не делаем нашу компанию сильнее. Где-то в другом месте этот человек бы нашем себя, работал бы эффективнее и продуктивнее, а значит,  был бы счастливее.

      Итак, я  рассказала вам 5 историй. Они в какой-то мере типичные, похожие на многие другие.  Но то,  что можно и нужно решать проблемы – это точно. Нужна разумность и вдумчивость. Нужен взгляд и совет эксперта, взгляд со стороны и управленческая воля, желание реальных перемен.

 А КАК ВЫ СПРАВЛЯЕТЕСЬ СО СЛОЖНЫМИ ВОПРОСАМИ ПРИ НАБОРЕ СПЕЦИАЛИСТОВ?

 Готова принимать любые вопросы, комментарии и, конечно, мне будет интересно,    применили ли вы что-то из предложенного в вашей работе. Буду благодарна за отклики.

С уважением, Марина Гуляева. 

Бизнес-консультант. Персонал. Продажи. Маркетинг.

Йога и духовное развитие.

 mgbrand@mail.ru

Удачи!

10 советов по найму топ-менеджеров в малом и среднем бизнесе. Практика реальных действий.

10 советов по найму  топ-менеджеров

в малом и среднем бизнесе.

Практика реальных действий

1.    Определите цель должности.


     Четко формулируйте цель должности. Цель должности вытекает из того, какова главная задача  всей  работы сотрудника. И порою это не просто, т.к. выделить одно главное нелегко, но в этом и есть суть этой работы.  Чаще всего, заказчик начинает диктовать несколько задачи подряд.

Например, цель должности руководителя нового филиала: формирование и развитие продаж в данном регионе. Цель должности руководителя коммерческой службы  финансовой компании: увеличение продаж через структурирование системы продаж.

Исходя из этой цели подбирайте кандидата и на последнем этапе сверяйтесь с поставленной целью.

2.      Формируйте задачи для вакансии.

Определите задачи, которые стоят перед  кандидатом. Задачи формируются на основе основных разделов его функционала.

Например, подбирали руководителя розничных продаж в торговую компанию (12 салонов по продаже аксессуаров). Основные задачи были поставлены перед сотрудником: 1) работа с ассортиментной матрицей, заказ товара. 2) Оперативное управление   салонами продаж, 3)  Развитие розничной сети, открытие новых магазинов, 4)  Выполнение плана продаж, 5). Продвижение и реклама компании, 6) Управление коллективом розничных салонов.

3.      Определите «поведение» сотрудника на данной  должности.

Определяйте, какое поведение должен демонстрировать кандидат. Это относится и к топ-менеджерам и к специалистам среднего  звена. Например, если вам нужен менеджер, который будет работать с активными продажами, то выслушайте его внимательно, как он работал на прежних должностях, обсуждайте с ним конкретные примеры  его работы.

 Н-р, на должность менеджера по продажам ГСМ пришел кандидат с рынка продуктов питания. В процессе собеседования он рассказал, что у него было из 70 рабочих договоров в месяц примерно с 20-ю были устоявшиеся отношения, потому что он брал настойчивостью. «Я тогда продавал молочную продукцию,  – рассказывает кандидат.  Я вычислил, что мне эти магазины интересны, сеть,  что называется,  второго уровня, «магазины у дома» без названия, но продают много. Прихожу к товароведу в кабинет. Она: «Мне ничего не нужно. У нас с молочкой все в порядке». Говорит со мной, мягко сказать, не ласково. Я пытаюсь ей что-то рассказать, она меня даже не слушает. Я ушел ни с чем. Ну думаю, как так, неподступная какая! Я прихожу еще через пару дней. Сцена повторяется та же.  Так я ходил к ней несколько раз. Потом она не выдержала:  «Ну, давай, попробуем твою молочку. А то замучил ты меня своими визитами. Может,  отстанешь». Так мы и стали с Ларисой Паллной  лучшими друзьями. Даже помогали друг другу.»  Вот для активного продажника это нужное поведение. И взяли этого кандидата продавать ГСМ. Работает.

4.      Сделайте срез рынка труда на настоящий момент.

На первом этапе отсмотрите больше кандидатов, пусть некоторые из них не полностью подходят под профиль вашей должности, но зато вы будете иметь полное представление о рынке.  Очень часто компания сталкивается с такой ситуацией, что у нее нет опыта постоянного набора персонала, компания делает найм персонала 1 раз в 2-3 года. А рынок труда изменчив, как погодаJ))). Чтобы понять, какие ветра дуют на рынке вашей темы или какова реальная ситуация сейчас (а в найме персонала «сейчас» - это 2-4 недели, это значит, что по некоторым должностям появляются кандидаты или исчезают в течение этого срока), то нужно делать срез в течение этого времени.

5.      Расширяйте рынок поиска своих кандидатов.

Проведите собеседование с теми, кто не очень подходит, например, кандидат хочет бОльшую зарплату, чем обозначено у вас. У вас должно быть представление о лучших представителях по вашей вакансии. Вы увидели звезд, и понимаете, куда стремиться. Или вы начинаете реалистично смотреть на свою вакансию. Тот уровень, который вы запросили, не нужен для вашей должности. Или тот уровень, который вы хотели бы видеть, стоит на рынке труда выше. Тогда еще раз пересмотрите функционал, который вы определили за данной вакансией.

Пример. Ведем собеседование в другом городе. Ищем руководителя небольшого филиала для компании-продавца промышленного оборудования европейской марки. Отсмотрели уже человек 10. Кто нравится, кто-то не очень. Открывается дверь. Заходит крупный мужчина, веселый, открытый, шутит с порога. Просто обволакивает всем обаянием. А когда рассказывает что может, что делал, тут мы понимаем -  профессионал высокого полета. Нашли общий язык, обсуждали много общего. Сразу сказал, что нужна высокая зарплата, у него новая семья, помогает прежней, много хлопот-забот. Любит много работать. Уходит наш кандидат и директор говорит: ХОЧУ! Стали обсуждать - а не получается. Доход мы такой платить не сможем в ближайшие пару лет, пока филиал не раскачается. Не по нашим зубам оказалась птичка! Ну долго мы еще вспоминали этого кандидата. И все время сравнивали с ним остальных.

6.      Обсудите  вакансию с экспертами рынка

Обсудите эту вакансию с экспертами рынка. Например, с теми, кто успешно работает на подобной должности в подобной компании. Расскажите о вакансии, узнайте их мнение об особенностях работы. Что нравится и что не нравится. Учтите это при корректировке должности. Особенно это важно, если вы только создаете эту должность.

Например, региональная компания по продаже допоборудования для автосалонов выделяет одну торговую марку и ставит задачу продвижение ее в определённом регионе. Мы провели три интервью, которые были подготовлены и обсуждены с директором компании, коммерческим и техническим директором заказчика. Это были интервью с региональным представителем подобной марки в другом регионе, с сотрудником дружественной компании, занимающимся подобной работой и торговым представителем ГСП в том регионе, где мы подбирали сотрудника. В результате мы сумели сделать вакансию, отвечающую запросам рынка,  и предусмотрели ряд ярких ошибок (по условиям работы,  уровню зарплаты)и  получили несколько советов по организации работы такого специалиста.

7.      Анализируйте мотивацию на подобных должностях в разных компаниях.

Соотнесите мотивацию, которая есть у вас,  с мотивацией у других компаний на подобных должностях.

 Я подбирала заместителя директора по маркетингу в компанию, которая продает допоборудование для автосалонов. Этой должности раньше не было в компании, функционал делили между собой сотрудники – начальники отделов, коммерческий директор. Первоначально компания открыла вакансию менеджера по маркетингу и рекламе, и предложила мне выполнить это заказ. И вот какая история была с этой вакансией.

Компания имеет высокопрофессиональный персонал и до последнего времени это устраивало руководителя.  Но на одном из больших совещаний по итогам работы оказалось, что один из районов региона, в котором работает компания, был не охвачен. Никто про него толком не знал, не объема, ни потенциала и т.п.  И на совещание было принято решение, что вся маркетинговая информация в компании теперь должна быть структурирована  и было понимание по каждому району региона, как там нужно работать. Это и было главной задачей специалиста по маркетингу, к ней  добавилась еще  вся рекламная деятельность на b2b-рныке. Я начала собирать информацию, сколько стоит такой специалист на рынке труда. Разбег был от 25 000 р до 60 000 р. в зависимости от уровня компании и уровня поставленных задач. Если больше уклон маркетинга, то уровень зарплаты выше, если больше уклон рекламы, то уровень ниже. Кандидаты на эту должность в основном были очень интересные, их было немного, но общение с каждым – все больше показывало рынок. Всего пришло 12 резюме, 5 человек вышло на второй этап.  И в последний момент появляется специалист высокого уровня. Я предлагаю обязательно посмотреть его руководству. Только одно НО он не менеджер, он по уровню заместитель директора по маркетингу, и соответственного уровня его оплата труда. Вначале от его кандидатуры отказываются, но потом после моих аргументов проходит собеседование. И становится ясно, что этот человек, с опытом работы в крупной торговой компании на должности директора по маркетингу и директора по продажам будет для моих Заказчиков ступенькой вверх, т.к. такими компетенциями в компании никто не обладает И конечно, сказалась его аспирантура, ясность изложения, множество идей и опыт и реальный, трезвый, практичный взгляд на рынок, аналитику и т.п. В результате было принято решение взять этого кандидата, оплачивая его зарплату больше, чем предполагала компания.

За хорошие компетенции надо платить! И не всегда нужна выставлять жесткие рамки в наборе персонала.

8.      Уважайте кандидатов!

Уважайте кандидатов, которые отзываются на ваше резюме!  Каждый кандидат –  человек, который не просто ищет новую работу и вы является участниками рыночных трудовых отношений.  Вы – продаете свою компанию, кандидат – продает свои знания, опыт, умения. Будьте в этом процессе партнерами, работайте на один результат: выиграл/выиграл, это  игра не в одни ворота, это игра на победу. А город – он маленький. 

Реальная история: специалист высокого уровня, руководитель IT-направления искал работу на протяжении 6 месяцев. За этот период, где он только не побывал. Он рассказывал мне, что бывало, приходил на встречу с директором, ждал в приемной час, полтора. Потом выходила какая-нибудь сотрудница и говорила:  «А Иван Ивановича сегодня больше не будет!». Или еще пример, один руководитель в компании продолжал вести серию собеседований, каждое из которых длилось около часа. А потом приходил другой и говорил: «Я передумал».

9.      Берегите имидж своей компании!

Не давайте выполнять письменно бизнес-кейс. Это сегодня считается не корректно. Некоторые компании таким образом используют мозги профессионалов. Если для вас важно, какой имидж будет о вашей компании, то обойтись заданием, а решение может быть принесено кандидатом на собеседование в письменном виде, но не сдано вам. В принципе, этого достаточно, чтобы проанализировать полученную информацию. Да и главное в бизнес-кейсе – это увидеть ход мысли, как мыслит человек, какие приводит аргументы, насколько вам все понятно.

Кандидат на должность коммерческого директора к третьему месяцу « хождения по мукам»  собеседований мне рассказывала, что в нескольких фирмах ее замучили деловыми играми, кейсами. Она человек с несколькими образованиями, в том числе психологическим, была шокирована то уровнем подачи заданий, то уровнем самих вопросов, которые можно задавать продавцу в магазине, а не кандидату на топ-менеджера. А директор по маркетинга одного из мобильных операторов вообще рассказала, что после того, как она сдала на собеседовании в компанию бизнес-кейс, то через пару месяцев увидела свои идеи в рекламной компании. «Слава богу, что я не пошла работать в эту компанию, если компания так работает по набору персонала, то надо представлять, как относится и к своим клиентам и к своим сотрудникам!» - сказала моя знакомая.

10.  Проведите тесты на совместимость.

Если вы выбираете руководителя компании (исполнительного директора), то проведите ряд тестов, которые позволят определить совместимость работы,  чаще всего,  собственника компании и его будущего подчиненного. Сколько компаний понесло и финансовые и моральные потери из-за конфликтов двух руководителей! Цените свои деньги и уважайте другого человека, потому что этот человек  за это время нашел бы компанию, в которой он пришелся  «ко двору»  и был бы счастлив, а ваша компания обогатилась бы вкладом другого, нужного  человека.

 Марина Гуляева, бизнес-консультант.

Персонал. Продажи. Маркетинг.

21 июня 2012г.

5 советов по проведению корпоративного семинара

5 советов по проведению корпоративного семинара с привлечением внешних консультантов

Очень интересные выводы мы сделали с Ильей Сотников после проведения выездного семинара в прошедшие выходные (1-3 июня 2012г.):


-Новый подход к организации семинара позволяет выйти на активную и мотивированную работу, которая дает реальный результат для заказчика.

- Формирование заказа от директора компании на выполнение проектной работы, которая будет оплачена при качественном выполнении (10 000 руб на группу из 4 человек) и штрафе в 3000 руб при непринятии проекта Заказчика - помогает организовать группы "товарищей", которые по старой традиции выездного корпоратива при каждом случае в выходной жаркий день норовит улизнуть отдохнуть, искупаться или обмыть данное событие.

-Даже игровые методы нужно превращать в значимые моменты для компании. Формирование документа с описанием корпоративного духа компании мы трансформировали в сильнейшую работу по осознанию значимости работы в компании и участия в ее жизни. В результате 2 часа участники бились за каждое слово и строку в так называемом Уставе или Конституции фирмы.

-Если вникать в поставленную задачу клиента, то могут родиться интересные методические способы решения этой проблемы.

-Сочетание теории и практики из реальной деятельности компании, дает хороший результат – здесь же формируется план реальных действий, которые уже в понедельник компания будет применять в работе.

«ТИХИЕ ВОРИШКИ» ИЛИ ЛОЖЬ, КОТОРУЮ ПРОДАВЦЫ НАВЕСИЛИ НА УШИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Уважаемые коллеги и друзья!

Наша компания в очередной раз подвела некоторые итоги консалтинговой работы. С осени прошлого года (2008 г.) мы активно проводим исследование по методике Таинственный покупатель для наших клиентов. Теперь можно увидеть некоторые тенденции. Наш опыт мы описали в новой статье. Надеемся, что эта информация пригодится вам: станет поводом для размышлений или подтолкнет к новым переменам в бизнесе.

Если вы хотите обсудить возможность бесплатной услуги по Таинственному покупателю или сделать заказ на исследование, то свяжитесь с нами.

Марина Гуляева +79617838543, Илья Сотников +79222365555.

«ТИХИЕ ВОРИШКИ»  ИЛИ ЛОЖЬ, КОТОРУЮ ПРОДАВЦЫ НАВЕСИЛИ НА УШИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

(Из опыта исследований по методике «Таинственный покупатель» фирмы «Консалтинговая группа «Гуляева и партнеры»)

       Любому руководителю хочется верить, что он знает все, что происходит у него в фирме. И руководитель предпринимает множество  усилий, чтобы контролировать процессы на предприятии. Эту проблему решают многие программные продукты в бизнесе – бухгалтерские программы, CRM, ERP  и т.д. А кто же контролирует процесс продажи, взаимодействия с клиентом? (прямым показателем является объем продаж)

Заботливый руководитель старается держать руку на пульсе и иметь контакт, вести разговоры по душам о ситуации в фирме с представителями различных подразделений или с лидерами мнений, как говорят кадровики.

Но  много или мало продают продавцы? Насколько качественно они обслуживают клиента? Уходит ли наш покупатель довольным?  Каков потенциал продаж? Что нужно сделать, чтобы увеличить продажи?

Кризис в экономике, как лакмусовая бумажка, стал проявлять то, что прежде, как казалось,  работало исправно. Но теперь, когда оптимизация работы предприятия, поиск новых резервов стало главным в работе каждой компании, прежнее представление о работе сотрудников, которые занимаются продажами и контактируют с клиентом каждый день, стало все чаще не устраивать руководителя.

СТЕРЕОТИПЫ И ИХ РАЗРУШЕНИЕ

      Наша компания «Консалтинговая группа «Гуляева и партнеры» за несколько лет своей деятельности работала с несколькими десятками компаний в области управления бизнесом и продаж. Мы увидели в последнее время следующие тенденции, которые назвали «стереотипы руководителя, имеющего розничные продажи»:

1. У меня все хорошо, есть отдельные проблемы, я о них знаю.
2. У нас не гласная договоренность с продавцами, я им плачу определенные деньги, они как-то работают. У меня нет средств платить больше, я зарабатываю на том, что плачу меньше.
3. Я закрываю глаза на недостатки в работе продавцов. Сколько я теряю? Ну, наверно, не много…
4. Сейчас кризис и нам хотя бы выжить. Нам не до повышения качества обслуживания покупателя и прочих бантиков.
5. Сейчас покупатель заинтересован в большей степени в низкой цене, чем в качественном обслуживания. Кризис на дворе!

Это реальное мнение реальных руководителей. Исходя из тех результатов, которые получают наши заказчики, у нас возникает множество вопросов:

В чем на самом деле кризис? Рынки сокращаются. Покупателей все меньше. Покупатель все капризней.  Как на таком рынке вести торговлю? Наш продавец - проникся ли он мыслью работать эффективнее в такое не простое время?

Давайте посмотрим на конкретных примерах, как  быстро происходит разрушение стереотипов относительно качества продаж. Это описание реальных ситуаций на переговорах в торговых розничных компаниях после первого проведения исследования по методике «Таинственный покупатель» (статья о методике «Таинственный покупатель» «Обследование по методике «Таинственный покупатель». Знаете ли вы где и сколько теряете денег?» опубликована на нашем сайте -  www.roznitsa.com)

1.  Офис средней региональной розничной компании (продажа канцтоваров). Мы презентуем видеоотчет о пробных покупках в отделах заказчика (съемки скрытой камерой). Реакция директора компании:

- Вот этот человек работает в компании 8 лет! Я думала, что это активный, опытный сотрудник. Оказывается, когда меня нет рядом, это ленивый,  безразличный разгильдяй. При мне  они все белые и пушистые, а когда я отсутствую, они относятся к работе спустя рукава… Сколько же я теряю? Спасибо за то, что вы открыли нам глаза на оборотную сторону нашего бизнеса, очень неприятно видеть такое поведение продавцов, но факт есть факт – видеозапись неоспоримое свидетельство!

2.   Реакция директора торгово-производственной мебельной компании во время просмотра отчета о съемках во время работы таинственного покупателя:

- Каждую неделю на общих собраниях я им говорю: «Если человек зашел к вам в отдел, встаньте и поприветствуете его!» Они мне в ответ: «Дак мы встаем, здороваемся, только что толку, людей мало, в торговом комплексе тихо, все сидят…»  А что на видеоотчете вижу я? На самом деле, никто не встает, лениться….. Про компанию, которая работает 12 лет на рынке, отвечают кратко: «Из Челябинска»! Моему возмущению нет предела! Компания истратила 5 лет на нормирование труда сотрудника в производстве и добилась того, что один сотрудник выпускает продукции на 30% больше, чем конкуренты. Видимо, теперь настала очередь  розничного подразделения. Глядя на эти кадры, я понимаю, что нужно разработать стандарт по обслуживанию клиента, и вести постоянный контроль над его выполнением. Закройщик на производстве, если допускает брак, то это вычитается из его зарплаты. Я хочу, чтобы продавец, который будет допускать некачественное обслуживание, тоже за это платил.

ЧТО ДЕЛАТЬ С «ВОРИШКАМИ»?

     Итак, становится ясно, что руководство компании вкладывает деньги, усилия в организацию бизнеса, продаж, в рекламу, и мы с уважением относимся к такой многолетней работе. А менеджер, продавец относится к делу не всегда соответственным образом, он не доносит до покупателя идею и философию компании, но это не означает, что ее нет, просто ему лень это делать!

В Интернете есть видеоматериал, отснята работа продавца в среднестатистическом розничном отделе. Предполагаем, что вы довольно часто сталкиваетесь с подобным обслуживанием  

http://www.youtube.com/my_videos_upload

 Возникает вопрос: Что с этим делать?  Мы предлагаем посмотреть на  процесс работы с персоналом, используя метафору - деятельность всеми «любимого» ГБДД.

функции	ГАИ настоящее (ГБДД)	ГАИ торговое (комплекс мер по улучшению продаж)
Создание правил работы	Правила дорожного движения (ПДД).	Стандарт по работе с клиентом
Обучение	Лицензирование автошкол, прием  экзаменов и выдача водительских удостоверений.	Программа по обучению, аттестация.
Контроль	Гаишник с радаром.	Таинственный покупатель.
Мотивация	Штрафы за нарушение ПДД.	Штрафы за нарушение стандарта и премии за хорошую работу.

 Пригласите «торговое ГАИ»! В нашей работе с компаниями встречались всевозможные случаи сочетания этих четырех элементов (мы называем комплекс мер по улучшению продаж  – четырехугольник продаж). Практика показывает, только совместное применение всех  4-х элементов приводит к желаемому результату – удовлетворенному, лояльному покупателю.

СКОЛЬКО СТОИТ  «ТАИНСТВЕННЫЙ ПОКУПАТЕЛЬ»?

      Наша компания провела за последний год более 30 исследований по контролю над работой продавцов-консультантов, менеджеров по продажам, используя методику «Таинственный покупатель». И, прежде всего, возникает вопрос: Сколько стоит обследование? Насколько это выгодно для предприятия? Опыт показывает – не дороже денег! Мы приведем условный пример. Рассмотрим работу торговой фирмы (точки) с продажами 1 000 000 рублей в месяц. 70% в этих продажах – это вклад хороших продавцов. 30% - это вклад плохих продавцов, которые воруют по-тихому у компании, не выполняя должностных инструкций в полном объеме. На сколько продажи плохих продавцов могли бы быть больше, если ввести в работу компании четырехугольник продаж? Сделаем предположение - минимум в 2 раза. Тогда продажи компании могут увеличиться на 300 000 рублей. Дополнительная прибыль компании в месяц может составить 20 000 -30 000 рублей. Работа «торгового ГАИ» (Таинственного покупателя) составляет  15 000  рублей в месяц. К тому же работу «торгового ГАИ» частично оплачивает нерадивый продавец, который имеет штрафные начисления.

       Исследование по методике «Таинственный покупатель» и комплекс мер по созданию стандартов обслуживания клиентов используют в Челябинске десятки компаний, потому что  помимо прямой выгоды – четкого представления о качестве работы менеджеров и продавцов с клиентами, существует еще несколько косвенных, опосредованных выгод, таких как: постоянная лояльность покупателей, увеличение покупок по рекомендациям, повторные покупки, облегчение работы с претензиями, формирование конкурентного преимущества  компании – качественного обслуживания. 

МАРИНА ГУЛЯЕВА

ИЛЬЯ СОТНИКОВ

МАРТ 2009г.

Выездной семинар по продажам

 С 1 по 3 июня 2012 мы с Ильей Сотниковым провели корпоративный семинар для клиентов на тему: "Стабилизация продаж". Семинар проходил в отеле Утесофф на берегу озера Теренкуль. Спокойное и удобное место для проведения выездных мероприятий.  Очень интересные выводы мы сделали после семинара:

-Новый подход к организации семинара позволяет выйти на   активную и мотивированную работу, которая дает реальный результат для заказчика.

- Формирование заказа от директора компании на выполнение проектной работы, которая будет оплачена при качественном выполнении (10 000 руб на группу из 4 человек)  - помогает организовать группы "товарищей", которые по старой традиции выездного корпоратива при каждом случае  в выходной жаркий день норовит улизнуть отдохнуть, искупаться или обмыть данное событие.

-Даже игровые методы нужно превращать в значимые моменты для компании. Формирование документа с описанием корпоративного духа компании мы трансформировали в сильнейшую работу по осознанию значимости работы в компании и участия в ее жизни. В результате 2 часа участники бились за каждое слово и строку в так называемом Уставе или Конституции фирмы.

-Если вникать в поставленную задачу клиента, то могут родиться интересные методические способы решения этой проблемы. 

-Сочетание теории и практики из реальной деятельности компании, дает хороший результат – здесь же формируется план реальных действий, которые уже в понедельник компания будет применять в работе.