5 реальных историй и 5 простых решений в подборе персонала.

Распутываем сложные вопросы для руководителей малого и среднего бизнеса

      Каждый бизнесмен или  руководитель с грустью или с удовольствием, жалостливо (в зависимости от его уровня эмоционального настроя) будет рассказывать истории, как сложно подбирать персонал. Те, кто имеет больше опыта, тот учился на своих ошибках и путем долгих хождений по граблям двигается к светлому будущему своего бизнеса. Те, кто в бизнесе недавно, часто не понимает, что делать, и порою  у него опускаются руки, т.к. принимая на работу N-ого по счету сотрудника он опять не получает то, что хочет.

Есть несколько решений:

- обратиться к профессионалам (кадровое агентство, но такая услуга бывает не по карману предпринимателю, да и доверия  нет)

-получить консультацию у бизнес-консультанта,

-посоветоваться с тем, кто много походил по граблям (но где с ходу такого найдешь?)

Я предлагаю первый шаг, простой вариант - прочитать эту статью. Найти схожие моменты  с вашей ситуацией и взять на вооружение те инструменты, которые приведены в данной статье.

      Я – практикующий консультант по организационному управлению предприятием. Уже 6 лет – это моя профессия, хобби, это мой профессиональный интерес. Каждый день я встречаюсь с собственниками бизнеса, слышу и  обсуждаю с ними проблемы, задачи, идеи.  И каждая моя работа в компаниях на разных стадиях сталкивается с проблемой подбора кадров. 

Я думаю, мой опыт будет интересен и полезен многим  руководителям, собственникам, кто принимает участие в подборе персонала. Ведь персонал, это понимают все,  – главное звено большой цепочки под названием «бизнес». Здесь приведены реальные истории из реального бизнеса,  из моей практики работы с клиентами, и описаны некоторые инструменты, шаги, которые были предприняты для достижения поставленных целей.

История номер 1.

Нам СРОЧНО нужно найти хорошего менеджера по кадрам.

Вчера разговаривала с директором небольшого предприятия (около 100 сотрудников), которое производит электротехническое оборудование. Большая проблема – кадры, рабочий состав, инженерный.  Опытные работники (а таковых осталось немного) спокойно сидят  на стабильных заводах, их возраст далеко за 40, и не собираются никуда идти. Блуждают непонятные личности, в возрасте от 20 до 30 лет. Либо ленивы, либо не знают своего дела.  И вот приходится  собирать костяк рабочих по крупицам, можно сказать ювелирная работа. Он принял завод месяц назад и сейчас главный вопрос, то есть слабое звено – служба кадров. Нужен человек, способный поставить на поток поиск  лучших из всего, что есть на рынке. Объявление на вакансию менеджера по персоналу  уже  неделю есть в интернете, а кандидатов  подходящих нет. Зарплата – хорошая для этой должности. Все преимущества в вакансии расписаны.   А нужно СРОЧНО найти менеджера по кадрам. Что делать?

Что делать? 

Подстроиться под запрос рынка: определить спрос на должность специалиста по кадрам и уровень его зарплаты.

1)Пересматриваем текст  вакансии.

2)Определяем основные  преимущества  должности и  перспективу (кадровик чаще человек не безразличный, ему интересно движение на предприятии, активность, он,  скорее всего, затейник-массовик-персональщик, а на производственном предприятии это возможно предложить будущему кадровику )

3)Смотрим резюме, анализируем, какие зарплата и мотивация сейчас преобладают на рынке.

4)Смотрим, какие вакансии есть на рынке труда, какие условия.

5)разговариваем с теми, кого не устраивает наша вакансия (такой задушевный разговор, это помогает узнать «обратную связь»)

5)Определяем, где у нас слабое звено. Корректируем наши действия.

История  №2.

Что делать? На рынке Башкирии нет специалистов нужного нам уровня.

Официальный дилер лакокрасочной продукции  на Южном Урале. 8 месяцев назад получили дилерство в Башкирии по одной из своих марок.  Приняли на работу инженера с опытом работы на этом рынке (в чистом виде коммерсанта не нашли), человека, который хорошо знает эту продукцию, глубоко разбирается в использовании этого продукта. Проходит месяц-другой, а продажи двигаются очень медленно. Они практически не растут,  оставшись на том же уровне, что и были прежде, когда продавали из головного офиса в Челябинске.  То есть данный специалист просто обрабатывает входящий поток клиентов, не ведя активные продажи. Точнее, он их вел, но они не давали результата. Рынок республики большой. Интерес к продукции есть, она обладает такими свойствами, что в некоторых сегментах  рынка эта продукцию становится эксклюзивной позицией.  Размещение объявления в интернете о вакансии не дали результата. Такая удаленная задача требует более тщательного подхода.  Мы сами не замечаем, что,  работая на каком рынке или в каком-то городе, мы имеем большой поток информации, который мы откладываем у себя в голове, который становится нашим опытом, опытом руководителя, опытом компании в целом.  Со временем складывается понимание рынка.  Новый город – это как неизведанный остров, который можно обойти пешком, а можно поговорить с местными жителями и узнать подробности, можно посмотреть с вертолета на местность, можно почитать в книге. Поэтому в подборе персонала для другого города будем использовать все способы познания.

Что делать?  

Изучать рынок и искать специалистов по продажам  на смежных рынках.

1)Определить, какие функции будут у этой должности. Как точнее будет называться эта должность.

2) Какова основная цель должности, каков конечный результат работы специалиста.

3) Каковы основные требования к этому специалисту.

4) Искать  «продажника»  со смежных рынков – промышленного или автомобильного, или строительного.

5) Найти руководителя среднего звена с данного рынка (резюме таких людей размещены в интернете),  сделать «разведку» - провести с ним разговор по телефону  о ситуации на рынке. Опыт показывает, что никто не отказывает в ответах на интересующие вас вопросы.

История № 3.

Мы не можем позволить себе взять менеджера по кадрам на полную ставку.

Что он будет делать, когда закроет полностью штат? – говорит мне директор и собственник небольшой компании, продающей через розничную сеть (10 салонов-магазинов в ТЦ города) строительные и отделочные материалы. – У нас всего 40 сотрудников. Мы будем искать специалиста, который имеет юридическое образование и соединит должность юриста и кадровика. Я пытаюсь предостеречь от возможных проблем, я объясняю, что игра не стоит свеч, это зря потраченное время, а значит, и деньги компании, но директор стоит на своем. Проходит несколько недель. Руководитель жалуется, что не может найти подходящую кандидатуру: то слабый кадровик, то слабый юрист.  Все же находится такой человек. Девушка с юридическим образованием, проработала долго в судебных органах, последнее время занималась персоналом в торговых компаниях. Быстрая, активная, шумная, эмоциональная, со всеми находит общий  язык. Вроде бы кадровик-кадровиком. Но увы… Менеджер снижает свою активность, не успевает то на одной должности, то на другой. На двух стульях не усидишь. В результате через 2 месяца  руководство расстается с новым сотрудником и  приходит к выводу – нужен настоящий менеджер по персоналу.

Что делать?

Посчитайте, сколько «стоит  игра свеч»?

1)Формулируйте точно задачу бизнеса: что вы хотите иметь в результате работы данного специалиста или специалистов, какова цель каждой должности.

2) Пропишите тщательно функции одной должности и другой.            

3)Проделайте анализ (сделайте сравнительную таблицу) одного и второго варианта – в чистом виде кадровик или совместитель. Соберите информацию с рынка, каким образом совмещают такую работу специалисты в других компаниях и есть ли такие.

4)Посчитайте, сколько потратит компания, если менеджер по кадрам-юрист  не подойдет. Тем более, если придется доделывать документы за ним, подбирать новый персонал. Такие потери могут составить от 60 до 90 т.р. для компании.

5)Определите, где вы выиграете, а где проиграете, стоит ли игра свеч?

История №4.

В новый отдел продаж не можем подобрать сотрудников.

«Подберите нам  хорошего менеджера по продажам. Мы сами не смогли. Времени нет, да и не получается  у нас.  Уволили одного менеджера после 3 месяцев работы, другого через 2 месяца». Предыстория.  Компания около года назад открывает филиал в другом городе. Любой предприниматель знает, что задача непростая. Тем более, приходя на новый рынок не сразу понятны законы кадрового рынка и нужно время, чтобы с ним разобраться. А специалисты нужны срочно! Компания продает автомобили европейского производства. Техника дорогая. В компании много что налажено, т.к. работа  в роли официального дилера знаменитой марки не проходит зря, в компании существует много хороших и отработанных процессов, выстроенных качественно и по-европейски. А вот с подбором персонала не все так гладко… Длинные продажи дают хорошую денежную отдачу для менеджера только после нескольких лет работы в компании, наработках, знании техники и налаженных связях с клиентом. Выясняю, какого уровня нужны специалисты. Клиент оформляет заявку. Прорисовывается портрет:  молодой человек, возраст 25-35 лет, знает технику и продажи,  возможно с техническим образованием, умеющий «держать» цель, дисциплинированный, активный, ответственный. В общем, задача не простая. И вот обсуждаем возможную зарплату. Она складывается из оклада – 15 т.р. и процентов от продаж. Уточняю, какую поставить зарплату. Ну примерно, от 20 т.р. Начинаю прояснять этот момент. Выясняется, что нужны специалисты, которые будут продавать  объемы, формирующие  зарплату 40-50 т.р.

-  Стоп! А почему мы ищем на 20 т.р.? – задаю вопрос заказчику? 

 - Ну мы постепенно поднимем, может они будут продавать на эту сумму.

 - Так вы хотите, чтобы менеджеры продавали на 20 или 50 т.р.?

– Нужно, чтобы на 50 т.р.!

 – Тогда и люди нужны с такими амбициями. Иначе будете собирать менеджеров среднего звена средних амбиций.

На собеседование приходят разные кандидаты.  Задаем вопрос в конце разговора: О чем мечтаете? Сколько нужно денег на ближайшие желания? И сразу видно, те кому достаточно 20-30 т.р. – у них и желания на эти объемы: ну может поменять машину, ну может,  женюсь (пока живу у родителей). И те, кому нужны 50 – 70 т.р. – строить дом, растить детей, получить новое образование. Вот и выбирайте, уважаемый заказчик, какой продажник нужен Вам!

Что делать?

 Четко формулировать задачу для данной должности,  совмещать желания работодателя и возможности рынка труда по данной отрасли и должности.

1)Нужна четкая постановка задачи для менеджера по продажам – сколько оклад, сколько нужно продавать единиц,  чтобы выполнить план, сколько будет получать с этого специалист.

2)Задавайте вопросы о сумме, которая будет комфортна сегодня и сумма, которая нужна для реализации больших желаний.

На такую работу ищите целеустремленных, упорных, для которых результат является главной целью работы.

3)Проверяйте, готов ли кандидат работать за небольшую зарплату некоторое время, пока получить новые знания и опыт. Смотрите на его реакцию, как он будет аргументировать свой ответ. Часто встречаются менеджеры «испорченные» теплым местом, которые умеют продавать, но разленились.

4)Внимательно просмотрите, какие работы выполнял кандидат в начале своей карьеры. Некоторые кандидаты убирают из резюме свой первый опыт, стесняясь своих должностей «продавец», техник, проектировщик. А очень часто этот опыт нужен работодателю. В данной вакансии мы приветствовали опыт работы на производстве, в мастерской, среднее техническое образование.

5) Разработайте профиль должности.  Разработайте алгоритм (можно даже и бизнес-процесс, это будет очень актуально для любой компании, тем более для компании-холдинга, о котором идет речь в нашей истории) для подбора персонала, а так же весь пакет документов, который сопровождает этот процесс.

История №5. 

Есть сотрудник, вроде бы работает хорошо, ну не совсем он нас устраивает. Может уволить его???

Наш клиент,  оптовая компания, занимающейся продажей промоборудования, является особенной среди многих других. Это фирма, в которой любят спокойствие, размеренность, уважение к коллегам. Здесь работают или 2-3 месяца и уходят или работают «навсегда».  Здесь царит порядок, дисциплина и порядочность. Почти 15 лет компания верой и правдой служит своим клиентам.   Здесь  около 2-х лет работает менеджер отдела продаж. Ее основные функции: обработка входящих заказов, помощь в работе менеджерам активных продаж, оформление документов. Молодая женщина 40 лет приятной внешности  всегда с  доброжелательной улыбкой встречает и коллег и клиентов, у нее хорошее  техническое образование и  опыт работы на промышленных предприятиях,  в  проектных организациях.  Все ничего, но у нее нестабильная психика, а говоря простым языком – нервная барышня.  То ничего-ничего, нормальный человек, помогает всем, решает сложные вопросы, разруливает с должниками,  то вдруг взбрыкнет, как кобылица и «полетят клочки по закоулочкам». Кто смолчит в большом многолюдном офисе, кто огрызнется, а кто затаит обиду.  Директор периодически жалуется: Ну, не выдержу… Скоро выгону к чертям… А воз и ныне там. Работает себе такая вот лисица-сестрица. Периодически встает вопрос:  уволить или оставить, ведь приносит она  пользу компании. Только вопрос: какую?

Что делать? 

Анализировать ситуацию. Не оставлять ситуацию в текущем состоянии, т.к.  бомба может взорваться в любое время, а это не добавляет эффективности в работе нашей компании.

1)Определите, насколько качественно такой сотрудник выполняет свои обязанности.

Представьте, если на этой должности будет другой человек, будет ли он на уровень выше выполнять данные обязанности.

2)Пересмотрите ее функции, место в структуре предприятия или отдела и мотивацию.

3) Сделайте характеристику команды, в которой работает такой человек. Как любая команда, в ней должно быть все уравновешенно: лидеры, «достигаторы», «рабочие лошадки», координаторы, коммуникаторы и т.п. Определите роль, которую играет этот человек.

4) Сделайте углубленное анкетирование с таким сотрудником (хорошо работает анкета контент-анализа, которую наша компания использует в работе. В ней через  простую и  доступную  форму выявляются скрытые  мотивы и ценности человека). И затем, определите, нужен ли вам в команде такой человек, может быть своим неоднозначным поведением, он создает «драйв» в компании.

5)Просчитайте, каков «ущерб» от такого специалиста, и какова выгода.  «Взвесьте на весах» итоговые данные. И не бойтесь расставаться с сотрудниками. Помните, когда мы их жалеем, то не делаем их профессиональнее, не делаем нашу компанию сильнее. Где-то в другом месте этот человек бы нашем себя, работал бы эффективнее и продуктивнее, а значит,  был бы счастливее.

      Итак, я  рассказала вам 5 историй. Они в какой-то мере типичные, похожие на многие другие.  Но то,  что можно и нужно решать проблемы – это точно. Нужна разумность и вдумчивость. Нужен взгляд и совет эксперта, взгляд со стороны и управленческая воля, желание реальных перемен.

 А КАК ВЫ СПРАВЛЯЕТЕСЬ СО СЛОЖНЫМИ ВОПРОСАМИ ПРИ НАБОРЕ СПЕЦИАЛИСТОВ?

 Готова принимать любые вопросы, комментарии и, конечно, мне будет интересно,    применили ли вы что-то из предложенного в вашей работе. Буду благодарна за отклики.

С уважением, Марина Гуляева. 

Бизнес-консультант. Персонал. Продажи. Маркетинг.

Йога и духовное развитие.

 mgbrand@mail.ru

Удачи!